导师，我其实做过，而且带过不少学员。

只是，好像对外的表现没有我想想中的那么好。

所以，我在想，一位好的导师是什么样的？他们会具有哪些特质呢？。

好像之前也没有特别的去归纳总结。

恰巧今晚的PAT的Pathways高阶研修班第一期第三阶段“导师计划”的线上会议中，项目组成员芳姐给我们分享了她与她母亲的故事，让我对好的导师的特质有了更清晰的认知。

在此，结合过往相关经历分享给各位。

特质

因线上会议的沟通内容涉及隐私，因此以下归纳的特质将不会展示故事来源内容。

但我会补充上自己的经验、理解，供参考。

至于我过往对导师相关的理解内容及演讲，可以参考以下文章：

演讲｜一名内向的学员之旅，L2-3，视频及逐字稿

头马｜导师，头马世界中最重要的一种角色

初心

有没有想过一个问题，你为什么想做导师？

• 是想因为“导师”的名头？
• 是为了完成Pathways的项目？
• 还是想帮助别人变的更好？
• 还是想让自己更好？

这就是“初心”。

不同的初心，在后续可能会影响导师的后续行为。是负责、用心，还是随意、散养？

从我自己的经历来看，我最开始做导师就是因为导师的名头，后来是因为Pathways的项目，再后来慢慢的想让别人变的更好。

演讲 | 《放养》 Lv2-3

头马｜我的导师、学员经历

演讲｜《放养 Plus PRO》 – L5 高级导师计划

现在想想，这些导师的经历都让我自己变的更好。

如果，最开始做导师的时候，我就瞄着最终的初心去走呢？我会不会成长的更快？

可惜，往事只能回味，而无法更改。

如果，你准备开始做导师，我希望你可以带着这句话出发“帮助他人成长的过程一定会帮助自己成长。”

希望，这句话可以作为未来你成为导师的初心。

施教

因材施教。

“天下没有两片一模一样的叶子。”这句话可以同样套用在个体身上。

学员作为独立的个体，每个人都有自己的独特性。如何更好的把握每个学员的独特性，让其变的更好？

我想，这应该是好导师的必修课。

同时，因材施教除了要深入理解学员作为个体的不同外，还需要注意同一位学员在不同的事件场景的区别，因“事”施教。

现在，回想我当导师的时候，在这一块并没有做到位。针对不同的学员，采用的是同样的指导方式。

怪不得，导师学员关系的走向有点糟糕。

发现

作为一个好的导师，要擅于发现。

去发现，甚至说去“发（现）（挖）掘”学员身上的特点。

为什么是特点，而不是长板和短板呢？

我记得曾在一个营销号上看到的一位商业讲师的视频，说“不同的特点放在不同的场景中，短板可能会变成长板，长板也可能会变成短板。因此，这些都是特点，看你会不会利用。用的好，长板。用的不好，那就会变成短板。”

这段话给我的印象特别深刻。

虽然这个视频是在讲企业间的团队协作，但是这个底层逻辑同样适用于导师、学员这样的关系中。

作为导师，要去发掘学员身上的特点，并且让这些特点在合适的舞台上绽放。这样可以极大的增加学员的自信以及学习的行动力。

所以，人身上并没有长板和短板，只是特点。

最重要是，发现它，协助学员找到适合它的舞台，让它发光。

维护

维护，维护学员的“自尊”、“自信”、“能量”。

应该说这个部分是我觉得我自己做导师时做的特别差的地方。可能，也是直男思维的直接体现。

想想之前在俱乐部例会上给自己学员做的反馈、点评，为了展示自己导师的演讲、点评能力水平以及对手册的理解深度，动不动就让学员“把演讲再重做一遍、把项目再做一次。”

很可能在得到其他会员对自己能力的认可外，顺带也得到了自己学员对于自己这位导师在“导师能力”的不认可。

甚至，只得到了“不认可”。

现在想来，背后的逻辑也并不复杂。只是，那时的自己不知道。

学员，作为一个个体，同时，也是一个群体生物，是需要别人对其的认可的。关系越亲密的人，认可的能量越大，会让学员更好的树立“自信”。想对应的，别人对其的不认可，对其带来的效用是负面的。关系越亲密的人，不认可的伤害能力越强。

这可能也是我们这一代人中有部分群体比较怯与双亲沟通的底层逻辑。因为小时候父母亲教育我们的方法充满了不认可，张嘴就是“别人家的孩子怎么怎么样”而很少真正的去关注自己孩子那些具有特点的地方。

所以，维护，也是成为好的导师的必修课。

如何做到维护？

中国老话“家丑不可外扬”也可以说是对维护做了一部分的注解，我们可以反着来，也就是在外部相关群体中说好的，越多越好，如俱乐部例会、俱乐部会员活动等场合。

当然，在家里，导师与学员私聊时，依然不可特别直白的讲“丑”，这也是我为什么说这句话“做了一部分注解”的原因。我们可以运用“建设性反馈”、“非暴力沟通”等不同的工具来为学员做反馈，避免负面能量的蔓延。

具体怎么说“丑”的部分，可以多看看Pathways的一级项目《评估与反馈》。

参考：

头马｜从“自我成长”的角度看Pathways Level 1，5千字长文，慎点

激励

激励这个部分，算是我做的比较好的部分。

虽然，我并不会通过故事啥的去激励学员。

但我有一个相对来说比较擅长的点，就是挖掘会员的需求，短期需求、长期需求、工作需求、生活需求等等。

用对方的需求来激励对方，让对方为了成为更好的自己从而变的更有动力。这个事情，比单独的去讲一篇名人传记、励志演讲或自己同样的经历效果会更好。

毕竟，人，都是想让自己变的更好的。

导师在这个部分，只需要找到学员的潜在需求，帮助对方梳理完成这些需求的路径，这就是对学员最大的激励。

至于如何挖掘学员的潜在需求，可以参考这两篇文章：

工作坊｜会员如何获取头马价值

领导｜如何“有效”的激励别人

激发

激发，这个部分有点难。但这个部分如果做到了，将会影响别人的一生。

真的，我就是在头马这个环境里被太多人给激发了。

头马 | 那些改变我“人生”的人（一）

头马 | 那些改变我“人生”的人-最终篇

对于以上的几位伙伴来说，他们当时的行为可能只是随手而为。而这些他们随手而为的事，却深深的影响着我，改变了我。

所以，激发这个部分看似很难，但可能也很容易。

重点是，抱着利他之心，身体力行。

此外，还可以通过帮助学员梳理对方的愿景、使命、价值观来激发对方。

可参考以下内容：

闲言｜地图与指南针

闲言 | 一文让你明白愿景、使命、价值观

闲言 | 请停下急躁的脚步思考人生–来自20140503

小结

以上的特质在我看来是成为一个好导师的不可或缺的“道”、“法”。

此外，我们还可以：

• 性格从容：泰山崩于前而面不改色。除却生死，别无大事。
• 身体力行：躬身入局，身体力行。
• 内涵丰富：专业的知识体系及引导技巧。专业的知识体系可以汇总出解决方案，而引导技巧可以让学员自己去寻找解决方案。
• 目标达成：以终为使。

至此，关于好的导师的特质归纳完毕，相对应的行动方案也可以参考上文中散落链接的其他文章，完整版列表见下。

参考文章列表

演讲｜一名内向的学员之旅，L2-3，视频及逐字稿

头马｜导师，头马世界中最重要的一种角色

演讲 | 《放养》 Lv2-3

头马｜我的导师、学员经历

演讲｜《放养 Plus PRO》 – L5 高级导师计划

头马｜从“自我成长”的角度看Pathways Level 1，5千字长文，慎点

工作坊｜会员如何获取头马价值

领导｜如何“有效”的激励别人

头马 | 那些改变我“人生”的人（一）

头马 | 那些改变我“人生”的人-最终篇

闲言｜地图与指南针

闲言 | 一文让你明白愿景、使命、价值观

闲言 | 请停下急躁的脚步思考人生–来自20140503

总结

仔细想想，以上关于导师的底层逻辑我们是不是可以同样用在自己的工作中、生活中？

把家庭成员，如父母亲、兄弟姐妹、子女当成自己的学员，从而改善与家庭成员的关系，提升家庭幸福感？

把工作中的同事当成自己的学员，从而改善同事之间的关系，提升整体的工作效率，以及提高工作的满足感、成就感？

我觉得可以，而且也在尝试。

你觉得呢？

2022年9月份PAT俱乐部开启了一个新项目《Pathways高阶研修》来帮助项目成员针对Pathways的手册进行深入的分析、解读、应用及相关知识的拓展。

一期项目直接从Pathways的二级项目开始，作为项目联合发起人的我主要负责《了解你的沟通风格》（CS8206 Understanding Your Communication Style）项目手册的相关内容。并于11.05进行了首轮手册线上拆解、11.12带领项目组成员进行了相对深入的个人沟通风格形成经历分享。

这两次线上的沟通交流，让我深刻的意识到《了解你的沟通风格》手册的潜力以及对项目组成员的影响。

因此，本文将以我个人的沟通风格成长规格为引，再次向大家介绍这本手册。

项目手册

项目手册为：《了解你的沟通风格》（CS8206 Understanding Your Communication Style），是一个二级项目，在部分Path中作为必修项目之一，可直接官网Basecamp下载。

什么是沟通

手册可谓是字字珠玑，值得深入仔细探讨。

比如，在项目介绍部分中的第一句话就说明了“沟通是一种通过口头、非口头和书面的信息来实现相互理解的双向过程”。

这句话让我想起了记忆中关于沟通最为深刻的一张图，基本的沟通模型（PMBOK 第五版（2013））：

这个图中的“媒介”对应了上面那句话中的“口头、非口头和书面”，“传递信息、告知收悉、反馈信息”则对应了“双向过程”，“编码、解码”则对应了“相互理解”。

相信这张图可以让大家对“沟通”的理解更接近本质。

什么是沟通风格

手册中提到“沟通风格可定义为个体之间彼此互动的方式，以及他们通过有意或无意的行为所传递的信息”。

短短一句话，也蕴含了不少的知识点，个人归纳如下：

• 个体之间彼此互动：这句话中的“个体之间”可以进一步理解为个体之间的关系，例如熟悉的人、不熟悉的人、关系亲密的人、关系一般的人，不同关系之间的个体互动的方式是不一样的。
• 有意或无意的行为：博大精深的中文词库中有一个词对这句话有个恰如其分的注解“潜台词”。

我个人觉得，这句话缺少了一个比较重要的核心要素：场景。不同的场景中，同样的两个人可能就会采取不同的互动方式来传递一些“潜台词”。

这也意味着个人沟通风格的复杂性。所以，我们在分析别人或自己的沟通风格时一定要注意沟通所发生的“场景”。

手册中把沟通风格分为：直接型、主动型、支持型、分析型四种，各个风格的详细阐述可以参考手册，这里就不在赘述。

此外，我个人还有一个对于沟通风格的理解想分享给各位，我认为Pathways中的领导风格、沟通风格都是个体性格的一个外显的缩影，是个体性格的一个外在表现。相对应的，从这些简单的风格中我们可以反向的去初步推断一个人的性格特点。

当然，个体的性格是一个很复杂的大话题，不是简单的沟通风格、领导风格就能概括的。所以，我的这个理解也只是供各位参考。

如果对沟通风格有更深的兴趣的话，建议拓展阅读《DISCover 自我探索》（李海峰 著），这本书的内容比本项目手册会更深入一点点。

正因为沟通风格是个体性格的外显缩影，所以个体的沟通风格会直接受到个体性格的影响，也会和个体性格一样受外部环境影响。

下文我将会用自己的例子来展示这一点。

沟通风格评估

手册中通过12道简单的习题来让我们评估自己的沟通风格。12道题虽然简单但涵盖的面还是比较广的，对于初次了解沟通风格的伙伴来说还是可以起到很大的作用。

不过需要注意的是，很多第一次接触沟通风格的小伙伴在做这套习题的适合感觉答案都对、都想选，从而导致最终呈现的结果好像和自己对自己沟通风格的理解差异有点大。

这里，我给一个手册中没有提到的点，也是我们前文所说的“场景”。做这套习题时，一定要自己去限定一个沟通发生过的“场景”，而不是把自己过往的沟通全面都放进来。

如果，我们把自己的过往全部放在一套习题之中，你就会发现答案比较难选，甚至答案之间还可能自相矛盾。这是因为，我们在不同的场景中沟通的对象、沟通的目的、沟通的时机甚至沟通的环境都不相同。在这种各个因素都不相同的情况下，我们的沟通风格肯定是不同的、多变的，甚至是杂糅到一块的。

所以，全部的场景放在一套习题中，我们得到的沟通风格测评结果肯定是会存在一定的矛盾的。

如果想要测评的结果更为准确，一定要给一个限定的“场景”，越具体的场景，沟通风格的测评结果准确度就会越高。

自我风格分析

我在12日的线上会议中分享了自己工作方面的沟通风格，结果如下：

上表涵盖了我近12年的沟通风格变动，表格中的时间是我工作岗位变动的一个时间节点，对应的工作岗位可以参考表格中所写的岗位名称。

以现在事后诸葛亮的角度回看，这个沟通风格的测试结果和我的工作内容还是比较匹配的。

2010年，我正式踏入了IT行业从事软件的售后维护。作为社会新人，啥人情事故都不懂，很直接。新人有冲劲、想证明自己，很主动。软件售后，以产品专家身份去解决客户遇到的问题，很支持。同时，也能看到，年轻人一点风险意识都没有，分析为0。

2021年，跳槽进入另一家IT软件公司从事销售，准备像其他的Top Sale一样挣钱，挣大钱。再加上混了几年社会，有了一点社会经验。所以，直接型降低，主动型略增加，分析型略增加，支持型未变。

2014年，放弃了Top Sale的梦想，脚踏实地，养活自己，再次跳槽进入另一家公司，从事项目实施。再加上这几年也算了对社会略懂了点，直接不直接的关系不是特别大，核心是“专业能力”。所以，呈现的结果就是直接型恢复以往，本色做人。主动型降低，不做冒尖的。支持型略降，分析型增加。

2018年，IT大行业内部跨行进入大数据这个细分领域，从事方案售前，配合子公司负责人进行销售工作。因子公司负责人为海外归来，也是大数据这个行当的新人。工作过程中，子公司负责人需要我对项目商机进行细致的分析并直接汇报结果，这样才能整体提高公司的决策效率。因此，我的的分析型暴涨，直接型则变动不大。但主动型归0，支持型降低为1。在此种沟通风格下，与子公司领导配合的很默契、顺利。可惜的是因公司策略问题，在这家公司只待了一年，年底进入了现在这家公司。

2022年，在目前的公司已经待了4年多，大大小小的项目也经历过，形形色色的客户也见过。再加上外部的疫情影响，感觉整个人都佛系了。不会极端的去分析项目，去支持项目。满分100的话，做到80，大家都挺满意，还不用特别累。所以，最终呈现的沟通风格就相对平均，本色做人，踏实做事，挺好。

12年来，我的工作岗位从慢慢的从公司业务流程的后端逐渐走向业务流程前端，也影响着我的沟通风格从一个极端走向另一个极端然后在缓慢归于平缓。

挺好。

不知道未来，我的沟通风格是什么样子？隐隐的有些期待。

结语

综上，个人的沟通风格算是个体性格的一个主要外显特征，会受到外部环境变化的影响而产生变化。本质则是，我们为了更好的适应外部环境变化而作出的一些行为改变。从而，带来了我们沟通风格的变化。

这个过程可能是被动的，也可能是无意识下主动的。相对而言，我更希望自己可以主动的去变化。

可能，这才是这本手册的核心奥义。

不知道看完本文之后，你有没有兴趣把手册拿出来再按照本文的方式对自己过往的沟通风格进行一番分析？

欢迎留下你的分析成果与他人分享。

上周日晚上收到的信息，敲定的工作坊内容。候选的几个选题，只有这个项目我做过三遍，相对有点经验，所以就选了这个项目来进行手册解读或分享。

前后筹备一周，换了几种不同的思路，最后成型为今天的工作坊。

希望，能对你有所帮助。

文本记录

注意，该文本是通过视频自动生成后简单排的版，在不方便看视频的情况下可供参考。

如果方便看视频的话，直接看视频就行，比文字会更有韵味。

注意，文字有删减。

目录说明

那今天所有的 workshop 的基础，就是说我们这个二级项目就要了解你的领导风格，了解你的领导风格。

今天的主要的工作分为这么几个部分。

首先第一个部分就是我们给大家一块来达成一个关于领导者的基础概念这么一个共识。因为不同的领导力的书籍，它对于领导者或者领导力或者领导风格等等这些相关的一些概念，它的划分其实不是特别的清晰，是有很强的这种独特性的。就是每一本书他讲的都不太一样，介于我们是在头马里面玩这种领导力，所以说我们还是要在头马里面去达成这种领导力的共识，对吧。

第二个就是说整个这个过程我们就要去看什么是领导风格，那对领导风格去下一个定义。

然后第三个板块就是发掘你的领导风格。

第四个就是我们怎么样去调整或者是应用我们的领导风格。

最后一个则是我们怎么样去做这么一个演讲项目。

相对于最后一个而言，最后一个在这个工作坊里面占的比重是最少的，可能就是简单的一笔带过。毕竟所有的工作坊还是要每个人自己去做对吧，每个人自己去做。

互动引入

第一个互动问题

在这里面有一个小小的小互动，我们有来一个吐槽小剧场，那我比较好奇，就是说在座的各位，在你的工作生涯的过程当中有没有遇到让你特别喜欢的领导？有没有遇到过让你特别讨厌的领导？那这些领导他的在你的日常工作当中是什么样的一个表现？能不能给大家分享一下哪位伙伴愿意可以直接开麦给大家用一两分钟去分享一下自己在工作里面遇到的这些领导。有哪位小伙伴愿意给大家一块分享一下吗？

分享内容可以听视频。

第二个互动问题

那接下来我想问一下我们在座有多少是带团队的小伙伴，不管是虚拟团队或者工作当中的实际团队都算，带的可以敲个1。好，看来我们带团队的还是不少，那这些带团队的伙伴我比较好奇，你现在感觉在自己团对过程当中是一个什么样的领导，有哪位伙伴愿意大胆的去分享一下自己就带团队的这些伙伴。

分享内容可以听视频。

通过刚刚的两场小分享，一场是自己作为员工，那自己讨厌哪一种类型领导或者喜欢哪一种类型的领导？第二个是自己作为一些领导，在自己带的团队里面，他们的眼中自己是什么样子？相信大家通过这个分享之后或者是说工作坊结束之后，大家也可以思考一下，就是为什么有时候我们所讨厌的，那也变成了就是我们在员工当中我们被他们讨厌的一些部分，就是有时候可能会产生这种欠况这种情况当然可能会比较少，但是大家可以思考一下，这个对比还是挺有意思的。就是我们眼中的好领导，但是我们自己却可能短时间内没有办法成为那种好领导。

基础概念

今天的工作坊，那通过刚刚十几分钟的这种闲聊，相信大家对于这种领导的好和坏，就是简简单单的有一个基础的一些概念。所以说我们接下来要考虑的第一个部分就是领导者的基础概念。

管理者与领导者

在这本手册的前面，手册的前面几页，他提到了这么一个，他就是把管理者和领导者他进行了一个区分。那注意这个区分其实是和别的手册相对比而言，他是有所筛减的。因为我们这次工作坊主要是基于这边手册，所以说其他手册里面的解读我就没有放上来。

那管理者在这边手册的定义，它主要是计划安排，协助特定任务，比如说管理俱乐部预算的财务管理，那或者说俱乐部的负责物资的saa ，或者是说负责会员的招募，注册等等。

然后领导工作则是与人打交道，无论是个人还是集体，出色的领导者鼓励他人追随他们。

那在这个里面我们可以很明显地看到，管理工作主要是针对事，领导工作主要是针对人。那这里面我们就要问那个核心的一个问题，就是领导和管理是不是可以基于一身。

手册里面定义是可以，在我们实际生活当中也是可以的。

当我们想要快速地去完成一些事情的时候，那我们就可以在人的这个基础之上，那更好地去完成这个事。

领导者的目的

所以说在这本书里面也有这本手册里面也有一个单独的章节叫领导者的目的。

这里面特别强调了一个高效的领导者是帮助他人完成个人目标，并为成功完成团队目标而努力。他有一个先后顺序，先帮助他人完成个人目标，并未成功完成团队目标努力。

当然这个是在头马的环境当中。如果是在工作环境当中，这个你需要仔细地斟酌看一下自己公司的文化环境适不适用于这一条。因为很多人会直接把这一条照搬到公司里面，然后发现踩坑了。那这个核心原因就是公司的文化环境属性和头马是不一样的。

我们今天的工作坊全部讨论是在头马里面的，头马里面认为的高校领导者是帮助他人完成个人目标。那同时他对这个领导者做了一些要求，就领导者可以以身作则，为他人作出表率，他们在所分配项目的整个过程当中去提供指导和反馈。

那在这个里面注意，我们的核心目标是什么呢？以前我认识一个俱乐部的主席，他经常对外宣传领导力的概念，就是的领导高校领导者的概念就是这么几个字，叫借人成事。

上天我跟他沟通的时候，我给他改了，我说我们那个不叫借人成事，我们叫什么，叫助人成事。

这也是这本手册里面提到的帮助他人去完成个人目标叫助人成事，不是借人成事，借人成事纯粹是把人当一个利用工具，但是助人成事是帮助别人更成功的基础之上来完成整个团队的更成功。

当然最后达成的效果我们是达成了一致。那这个概念也是人家提出来的，叫事成人爽。

事成人爽。这个就是我们领导者的核心目的，最终的目的就是事办成了人也爽。

成功领导者的特质

好，接下来我们再看在这本手册里面，其实定义了成功领导者的特质。注意，这个里面的特质是指大部分成功领导者会具备一些特质，但是每个领导者身上的特质是不是只有这么几种？或者是说成功的领导者是不是必须有那么几种不一定，这个只是提供给大家一个参考。

通常的这种高校的领导者可能身上会具备的特质。那这里边一句话可以简单地总结，也是书里面的内容叫高效的领导者，也是出色的沟通者，给人以真诚可靠的印象。他们心胸开阔，积极乐观，以身作则。

我相信各位在头马里面遇到的？不管是俱乐部的主席、小区长或者是中区长，你会发现他们每个人特别是大区的老板，他们的身上都会存在这么几个特质，你每次和他沟通都感觉很愉快。然后你在朋友圈你也能看到她不同在做某些很多很多的项目，比如说我们的安娜同学。对吧，整个过程也是特别的积极乐观，那也是心胸开阔，而且特别的真诚，这个就是成功领导者的特质。

领导风格

熟悉这些基础概念之后，我们再来进入到今天的第二部分就是什么是领导风格。

其实前面通过讲解当中的小互动，大家也会发现，每个人所喜欢的领导，她做事情是一种的，做事情可能会带有某一些的这种类型特质或者是风格。那另外一部分自己喜欢的可能又是另外一种。那这一种统称就是混合到一块，你其实可以称之它为这个领导风格。

在这个手册里面，对领导风格的定义，它和领导特指也是做了区分。那领导特指是指领导者可能采取的一些。具体行动，如果不是具体的，你就可以给他往上一级放。就是领导风格。

也就是说领导风格它的概念更宽泛，它更加的会定义领导者整体的一个领导方式，就是他不仅仅是具体的一些行动，包括他的思维的习惯、与人沟通的一些习惯、做事情的习惯等等，这些统称是领导风格。

为什么要识别领导风格

同时在这本书里面其实给大家汇总一些领导风格。不过在讲这个领导风格之前，我们先要聊一聊我们为什么要去识别这个领导风格，有哪位小伙伴可以跟大家聊一聊，就是你看到这个问题你的想法是什么？我们为什么要去识别这种领导风格？有哪位小伙伴想发表一下自己的看法。

好非常棒，要讲的相对很完善。其实就是我个人理解为什么要识别领导风格？就是不管我们在工作的前期、中期还是后期，就是说你所有的这种环节的过程我们其实都是要识别我们，沟通对方，或者是说和我们协作对方那个人的领导风格。这样子的话我们其实就是可以做到一个灵活的一些应对，比如说他不喜欢这种人，那我们原先的风格是那种，但是我们可以隐藏自己对吧，就是灵活的调整。再直白一点就是说适者生存，我们要依于这个环境的变化去调整自己，那这样基于达尔文的这种进化主义才不会被社会淘汰。

这就是我们为什么要识别领导风格？因为在公司里面的或者是说在任何场合我们不是在领导别人，就是在被别人领导。

所以说不管是领导别人也好，还是被别人领导也好。领导风格这个很重要，适者生存。

在书里面这个是为什么要识别领导风格？很简单，我们通过对领导的这种行为和风格，你就可以区别并且掌握有助于自己在任何环境下取得成功的技巧，核心取得成功。那也就是刚刚我提到的达文进化主义叫逝者生存。

好在这本书里面，这本手册里面主要提供了这么八种的领导风格的类型。那刚刚有做过简单的调研，我们大部分人其实都是学过这个项目的，那没有做过的也正准备做，可能都是看过一手册。那这里面大家需要我详细的把每一个都讲一遍吗？

好，那下面讲的内容其实也都是手册里面的内容，其实我为什么不是特别的想在这个板块给大家多说，因为这个板块其实就是在手册里面定义的。

官僚型

包括，像官僚型，它会定义。就是说其实刚刚我们前面的小故事也有提到，就是小互动也有提到，有的这个学员会说自己的领导特别特别的强势，指定就是啥就不允许你做任何的更改。那这种在工作里面或者说在这门手册里面，就算是这个官僚型，比如说这里面提到了严格制定执行规定，决策具有绝对性，以纪律去激发这种积极性，并且要求立即服从。而且他的沟通方式就是从上而下的，不是自下而上的。那这个后面两句是描述了这种领导力的风格的类型，在不同的场合可能会受挫，这是官僚型。这里面大家有没有什么疑问？

没有？好，我们下一个权威型权威型其实听了几次领导力风格，重新再听有新发现。还好，后面这个工作法可能还有一些新的发现。感谢，感谢你的认可。

权威型

好，权威型。那权威型它这里边注意，这类领导者它是提供长期方向，并且专注于最终目标，注意最终目标。那有时候你会发现像这一类领导者，他为了达成那个最终目标，他过程当中有的时候可能会用得特别的激进。为什么呢？因为他觉得他的经验和知识往往被这个被领导者会更加丰富，觉得自己是一个专家。所以说在聚焦最终目标之上，他会基于他自己的一些经验，很快速地拿出一个对应的这种解决方案出来。然后下面的员工可能就会觉得你这个过时了或者怎么样，但是他就觉得自己是对的。那我相信我这么一说，大家在工作当中或者是说和外部接触客户当中多多少少有遇到过类似的这种风格的客户，这是权威型的。那在权威型它激起他人对使命的热情，这个其实社会上很少，那社会上大部分都是属于伪权威型，他们就是上面两点可能是比较 OK 但是下面就不是特别的OK 。

创新型

然后接下来我们看创新型。那创新型注意它这个里边有两也是上面两条做得比较好的，就是说第一个它是鼓励这种创新。那第二用像这一类的标志，因为他做的是新一些新的业务。那做一些新的业务没有过去的东西参考的时候怎么办？那我们在工作当中通常认为这个领导真的会画大饼。

那这个画大饼这个能力就算是这个领导的创新型一个能力，因为他给你画的大饼有一部分不是说全部是有一部分领导者真的会给你描绘他们公司未来或者对行业的，就是整个这个公司所带来的产品，给未来客户带来的改变，给未来行业带来的改变，给未来世界带来的改变。那这个是真正的创新型的。那我们通常意义的画大饼可能也会把这一块给涵盖进去，这个我们在工作当中要有所区分。不是说所有领导讲对未来的愿景都是画大饼。那有一些领导只强调公司未来肯定会上市，你肯定有期权，肯定给你分钱，这妥妥的是化大饼，因为他没有真正从公司的产品可以改变世界这个角度出发。

那如果他要用说我们的产品现在是什么什么功能，未来达成什么样什么功能，我们要帮助社会上什么样的群体解决什么样的疑难杂症，这是真的创新型的一些领导，他不跟你谈钱，就跟你聊这个未来，聊改变世界，这就是一创新型，这个是我个人的理解，大家每一句话就是每个人有每个人的解读，大家听听就好。

带头型

然后下面是带头型，带头型就很简单，我个人以前算是一个，不能说是带头型，我只是一个带头型的员工，就是他这个领导者，他更希望就是说被领导者支持这个新项目并且快速启动。那这一个在目前很多的这种互联网的行业里面出现的可能会比较多，特别是一些技术出身的。那比如说从原先的这种技术的员工就是写代码的，变成这个写代码团队的这种小 leader 他有时候盯着产品的一个方向好，就立马说我们制定一个计划，下一个版本要实现什么功能，那直接就和下面人开干了，就带头开干，这种就是技术型出身，会成为最大的可能性。

具有这种带头型的这种风格，他们就更看重工作效率，他们通常会用自己写代码的速度要求被他领导那个团队。他说我一天能写这么多行，你怎么才写这么多行？那就有点类似于这种。那他就觉得我作为你们的领导，我是比你们强，但是你们要努力追赶到我的这样的一个步骤或者是步伐，这个是带头型。

民主型

然后下面是民主型，民主型这个就是比较独特，国内相对而言比较少。那我们在头马里面或者是头马的俱乐部里面见得比较多。那很多时候主席就是找这个官员团队开会说我们俱乐部弄点什么事情，你们有什么想法说一说好，大家达成共识，然后这个项目就开始往下推。

这个其实就是典型的民主型，但是在我们的工作当中其实很难遇得到，基本上都是老板的拍板，或者是说我们领导的拍板，就基本上没有遇到过这个民主型，当然也不排除有一些企业是有，但是我个人的经历我是没有遇到。

亲和型

然后下面是亲和型，亲和型，它有一个目标，它其实更多的是强调这个团队合作和团队的氛围的融洽和谐。那这个时候我们经常见出的一些客户，你会发现客户虽然这个公司的业绩不咋好，但是团队氛围特别棒，那他的领导很大的可能性就是亲和性占比特别高。有时候是为了这个团队氛围或者是说内部的团队的情感需求，或者说这种私人关系，他们很有可能会把这个团队内部的这种和谐的氛围置于整体团队的目标之上，或者是优先级之上，这种就是亲和型最典型的这样的一种特征。但是这个里边多多少少会有一点点问题，就是他对团队的目标的聚焦程度其实是没有这么高的。

教练型

好。然后下面是教练型，那教练型其实更多的是在一对一的这种场景当中应用。这一种我们经常在企业里面会发现有一些管培生或者是说有一些新员工进到公司里面会给他安排一个导师。那这个导师对于这个新的员工所起到的作用其实就是一个教练型的领导，他会传授这个新员工在这个公司里边生存的一些技能。那有一些做得比较好的，他还会去挖掘这个新员工身上可能会有一些什么样的特质，未来可能会更适应公司的什么类型的岗位。

这种是称之为教练型。头马里面的导师大部分也都是教练型的，在公司里面大部分的公司可能都比较少这一种，这也是这几年提出来一个，算是一种新的风格。

无私型

然后下面是无私型，那无私型就比较简单，它就采用这种个性化的方法满对团队满足团队的个性化的需求，而且它也会发挥这种带头作用，以便更好地去服务他人。在这个里面你就能够看到这些内容。这些文字全部是手册里面的，文字全部是手册里面的。只不过你听别人讲，这些文字和自己的理解可能就不太一样。那今天给大家带来的是我对这些文字的理解。

这个无私型，那我们头马的四个价值观，那不知道大家知不知道应该都知道，这可能一下子想不起来。头马的价值观。第一个正直第二个就是尊重，第三个是服务，最后一个卓越。那第二个第三个服务，那服务其实就是这个无私型。那我们为什么称头马的领导力就是 hpl 高效领导力，也称之为无私型领导力就是这个原因，因为这个领导者我们会发挥一些带头作用，并且更好去赋予他人聚焦在他人的成长，同时赋予他人的权利。

那或者道德的这种方式来激发他人积极性这个道德的方式在头马里面比较少，但不是说没有。举个最简单的小例子，就是我们俱乐部经常搞比赛的时候发现找不到裁判，这个时候我们采取的做法是什么呢？我们不是用道德的方式去激发人家，是我们自己先跑到对方的俱乐部做裁判，裁判完了之后跟对方说一声，我们缺个裁判能不能支持一下，就是看起来是有一种交换，但是潜在的还是多多少少有这么一点点道德绑架的意思。

当然我们是先付出，然后再让人过来。不是说我们先让别人过来，自己再付出，这个就是多多少少还是有一点点差距的。它也是注重这个倾听和感同身受，致力于打造这种社区等等。

但是这里面有一个很大的问题也是目前可能我们在头马里面会遇到一个问题，就俱乐部发展一些问题，这个问题就存在于这里。如果没有足够的时间来保证长远的展望这种风格效果不是特别的明显的。

所以说你会在发现在头马里面成长快的这些人，她们其实是有什么三年五年类似这种长远的规划，在这种规划之下，运用这种无无私型领导力，他会成长得会比较快。但是有一些会员进来俱乐部之后，觉得会采用一些无私型，短期内觉得好像要干很多事情，但是我并没有得到什么成长，觉得很累，然后就走了。

那这个时候对自己而言就是这种风格其实有没有什么效果的？所以说在这里面我也鼓励大家，就是未来如果想要做这种官员，可以尝试一下，给自己定一个时间比较长的一些展望。

好在这里面的这些领导风格我们已经给大家概述完了，不知道大家还有没有一些问题，如果没有问题，我们要抓紧进入到下面的环节了。因为我突然发现我的倒计时时间比较紧张。

视频材料

好，没有问题，我们接着往下走。接下来我们就到了一个有意思的环节。注意，接下来这个环节我会给大家放一个视频。

那我希望大家在观看这个视频的过程当中，除了笑声以外，不是除了自己在笑之外，你要多多的去观察这个视频里面每一个角色他做的行为动作，他大概是哪一种的风格类型，就提前给大家打了一个伏笔。不能光乐，我们要学会去判断去分析。

各位准备好了吗？那由于这个视频笑声太大，准备好了，我建议大家找一个相对安静私密一点的地方，要不然会让旁边人觉得这个人为什么突然笑得花枝乱颤像鬼了一样。好，准备 ready 了我们就够了。下一个作品是艰难抉择。

视频分析

刚刚的那个小品现场完了，刚刚有群里面有人说这个是去年米薇的一年一度喜剧大赛里面的其中一个作品。那我觉得和我们这次工作坊的这个场合特别的贴，所以说我放回来了。

那刚刚前面有提示大家在观看这个视频的过程当中，观看这个节目的过程当中去仔细思考一下，就是这些人他的一些行为分别都代表一些什么样的领导风格？

我们看中间的这一位大概是一个什么样的领导风格，哪位伙伴可以分享一下自己的观点。民主型好，非常棒。民主型主席在里面是个总统，正好七个这个我倒是没注意。

好，然后右边的这一位就是这个主席的左手边的这一位，他大概是什么样的一个风格。你有人分享一下吗？拿饭的，带头型。好，非常棒。

好，那我们再看戴墨镜的这一位，他是什么样的一个领导风格？权威型也非常棒。

那这里面我们再思考一个问题，就是说这些官员这些人他们是不是只有这些风格？

拿出小干妈加愿景的，非常棒，说明大家对于这个领导力的风格类型了解的是比较彻底的。

那这个时候我们思考一下，就是这些人他们除了这三种类型之外，还有没有其他的类型存在他们身上？复合型领导风格。

由于时间原因，这里就不卖关单子，直接放出来。就刚刚回答里面是有一个提到这个人是带头型的，下去拿了一个外卖，那同时大家不知道有没有注意，他还是一个亲和型的领导，为什么这么说？

后面我们会我会做一些简单的解释。另外这个里面最厉害的人，我个人比较欣赏的一个人就是这个他在整个这个过程当中去是使用了很多类型的领导风格来解决他这个团队在短短几分钟这个场景里面遇到的很多的棘手的一些问题。下面我们来简单地给大家做一下解读。当然只是个人的一家之言。

首先第一个他这个人在这个节目里面他做了什么呢？就是说我们能看到的景象就是点外卖点了这个字顺序有错误，就是点外卖点了 12 个小时，要一直是没有决定。然后是没有自己的决策方向稍微强硬一点的。

那这个里面最重要的就是核心点就是他让其他人来投票，不管是投了多少次，六十几次或者多少次一直是平票的情况之下，他自己依然没有拿出自己一个主键任由事态发展到 12 个小时，这个对于领导来说是稍微有一点点不太合格的。但是他这里面就是民主性，依赖于共识，如果其他人没有共识，他自己也没有办法带头。

第二位，我们来看这一位她做的活动是什么呢？他有一个提议，多次提议我们要点螺蛳粉对吧。但是你会发现每一次他这个方案被别人拒绝的时候，他就会笑一笑，然后坐下来没有和其他人没有像，其他的有一个这官员是和别人来产生冲突的，他是没有的对吧？那第二个他有一个动作是被拉出门了之后，自己带头把外卖带了进来，并且带了一些演示的道具来活跃整体的团队气氛。

所以说我个人的分析是，他这个人有两种风格，一个是亲和型，一个是带头型。那亲和型就是说团队融洽，虽然我提的建议没有被采纳，但是我们大家依然维护了一个比较和谐的这种团队氛围是吧，哪怕假笑。对吧。第二个带头型就是他最后是把这个外卖给拿着进来了他这就比较看重工作效率，里面人还在争，还在扯谁下去拿外卖，他借着被拖出去的这个机会下楼把外卖拿上来了。这个是他在这短短几分钟里面身上呈现的两种的风格。

那最复杂的就是下面这一位，在这个里面简单列了一下重点。

首先第一个他在这个环节第一个高光时刻就是直接给项目团队挑明了我们的重点，我们的重点不是麻辣烫对吧，不是缺那个什什么东西，我们重点缺的是什么是碳水，然后缺大米饭所以说点大米饭，后面弄了一个大米饭的那个背景海报，这个过程是不是十分勾引这个团队或者是激发他们的一个愿景的能力，直接给他们述了一个最终的目标，我们要吃米饭，在这个过程当中，同时他有些创新性的动作。

带着大家唱了一首歌，让大家来了解这个米饭确实比较好。同时在过程当中解决了大家对于干吃 20 碗米饭有点干的一个问题。那提前做了一点点准备，这个创新有这种小干妈对吧。同时这个过程他十分的把所有这些环节全部聚齐了之后，在小干妈唱了一首歌之后，他是直接做了定性 19 原先是超了 85 块钱超了预算的，他是直接 19 分米饭加一瓶水不用再争论，不用再讨论，直接 19 分米饭加了一瓶水下单对吧，然后下单没有这个什么外卖骑手。

下单的情况之下，他就直接是发挥了命令，让其他人就把这个人给拖出去，给拉出去，就是点螺蛳粉那一位他有一些命令型的。

那最后的最后整个节目的最后，其他人耍红缨枪特别的起劲。他一个人从头到尾把所有耍红缨枪的枪就是相当于用酒精给他消毒，喷了一遍。所以说这个人在这个节目里面呈现的更多的是多元化，更复杂。他面对不同的场景，他采取是不同的一个动作。那在这个里面我给他梳理出来了，

这个人就在这短短的几分钟，它就呈现了权威型、创新型、带头型、官僚型和无私型这样的几种风格。

好，这个只是我自己的个人解读。那大家有兴趣回头也可以搜一下这个节目，回头自己去尝试，去做一些分析，这样会让大家对于什么类型的领导力的风格去做什么样的一些动作会更加的一些清晰。同时你可以结合这个视频来反馈，或者是说反思，思考自己以前在工作当中带团队做命令的一些关键的时刻，在所有做命令的这种关键的时刻自己呈现是什么样的一种状态，这民主的创新，带头挂掉等等。

好在这里面给大家简单做一下总结，就是没有好的领导风格，它只有合适的领导风格。在日常的工作过程当中，我们会遇到大量的这种难题，那很多难题是以前没有遇到过的。那这个时候怎么样快速地去解决我们所面临的难题？那你就需要去综合自己的各个类型的领导风格，在合适的场景去使用合适的领导风格，这个是小环节。

调整风格

接下来我们看一下如何调整领导风格。简单给大家看这三张图，这个是我做了三条 pass with L2 杠 1 的领导力风格的测试。

这个其实是一个时间顺序，那 2019 年 6 月份的时候，我第一次测那是这么一个领导风格。 2020 年，也就是将近大半年之后，我第二次测一年零三个月之后，我就测的另外一个风格。那最后一个是我上段时间测的那 2022 年的 4 月份，在这个里面你能看到。

2019 年这个时候我是小区长，还没卸任，是 6 月底卸任。那整体的风格那个时候小区长没有带任何助理，小区我一个人呈现的最好的就是这种无私。那 2020 年当了中区长，那是中区长吗？不对，这个时候中区长好像也已经卸任了，周期长卸任了卸任了之后做这个项目里面你会看到有一些什么民主教练就会比原先稍微高一点点就是这个过程的历练让我就说这个民主无私教练或者是高了一点点。

那后后面后面的风格得分是我近期的，那这个时候你会发现我会变得会更加的亲和。这个其实我是在调整自己的一些风格来适应更多的这个社会。好，那这个里面是我个人的一个那个一个个人的给大家做一个参考。那同时这门手册里面也会告诉我们怎么样去更好地更有效地去适应自己的领导风格。我归纳了一下。

• 第一行代表的意思就是我们要提前识别做记录。
• 第二个我们要在过程当中去灵活贴应用。
• 第三个就是说在过程当中工作的过程，过程当中我们找到自己的短板，要注意提前去练习或者是规避自己的短板。
• 最后一个就是当我们有一些新的领导型工作的时候，我们要去深入地应用这个领导力风格的识别。
• 还有就是说应对最后很重要的一点就是我们要及时地去复盘。那因为每一年你的工作也好，生活环境也好，可能都会产生很多的变化。那这些变化就可能会让你的领导风格产生一些变化。有些是潜移默化的，可能自己如果没有这个意识，提前去发现，可能会带来一些不好的影响。那如果通过及时复盘，我们可以大概的了解到自己产生了哪些变化，在后面遇到新问题的时候更容易更从容的去应对。

完成项目

好最后的一个小环节如何进行本次的项目。对于那些没有做过这个项目的伙伴，那也非常简单。

这个里面你通过这些不同的习题测试，当然他这个题目这个顺序是打乱的，在手册里面也是打乱的。它单独有一个答案页，你可以把自己的分数去做出来。这个相当于我们个人第一次了解自己的领导力风格。我觉得那些题目出的还是比较精准，会比较基础的，做这个习题测试一定要做。如果这个没做的话，你很难就去找到对应的故事。

然后做完这些测试之后，咱每一个测试是有一个解释，就是我今天 PPT 前面放给大家的内容，就是每一个它有好几行的一个解释，大家要仔细地去看这个对应风格的解释。在看的过程当中，你就可以回想自己在工作当中或者是生活当中有没有类似的这种场景，或者这种动作或者这种行为，这个很重要。

如果你不是在看的过程当中思考，你是先全部看完了一遍，然后你再去思考你的故事素材，你会发现自己可能会记混，也就是说把这个故事呈现的风格记成了另外一种风格。所以说我个人建议你是在看每一个风格的这种解释的时候，你顺手就可以拿一张纸、一个笔在旁边记一下。

什么哪一年发生大概一个什么样的事情，可能符合这样的一个领导风格。全部看完了之后好，你的这些素材差不多就有了。那这个时候你需要做的就是你想给你俱乐部的听众或者观众想呈现你身上哪一种领导风格的面，因为你把所有的故事积累起来，你会发现七分钟根本讲不完。

这个时候你就要去做适当的裁剪，你最想展示自己的哪一面，最想展示自己哪一面。这样的话，俱乐部其他的人在未来俱乐部的项目当中或者是小区大区一些项目当中更容易和你去打配合。这个就是最后，然后把裁剪完的这种故事，统一拉成这个稿件，拉成一个 7 分钟的稿件，然后做一些演练，然后去俱乐部去进行一个宣讲。

这个就是非常不错的一个方式，就是做习题。然后再就看完习题的结果就是找故事，找完了故事就是做演讲。

整体总结

好，接下来做一个整体总结。那整体总结之前不知道各位伙伴有没有什么疑问，我看了一下时间，我们还有几分钟的时间，有一两个小问题有提问的，我们可以互动一下，如果没有的话我们就快速过没有吗？

好的，今天的整体总结其实就是最开始给大家讲了一下领导力的基础的一些概念，包括领导者和管理者的区分。

一个可能更偏重于事，那领导者可能会更偏重于人。

但我们领导者的核心目的，或者就是去那个叫助人成事，最终达成事成人爽的一个效果。

还有一个就是说在这个领导风格我们为什么要识别这种领导风格，就是要取得成功，所有的一切都是人没错，非常棒。

然后是发掘我们自己的领导风格。那通过一个视频的这视频的展示的一个方式，大家能够同在同一个素材里面能够看到这个人的行为，能够看到大家是这个行为觉得他是什么风格，自己看这个行为觉得是怎么风格，那大家回去也可以自己练一练去就是通过自己过往的故事去发掘自己的领导风格。

然后如何调整自己的领导风格，手册里面也给了一些步骤的指引和说明，这个里面核心重要的就是要及时地做复盘。

最后就是给一些没有做过这个项目的小伙伴一些简单的 tips 就是如何做这个项目，我们要先去做测试，然后要去找自己的故事素材，最后汇总成我们的一个故事。

好，截止到目前我的时间刚刚好，今天就是给大家带来了解你的领导风格的工作坊，然后再次感谢大家的聆听。在周六这个时间非常感谢你们的支持。那我觉得这个工作坊特别有意义，谢谢。接下来舞台交给我们的总主持安娜。

结语

一场大部分人都很满意的工作坊，我也很满意，感觉自己又突破了一点点。

棒。

2020年1月7日，我正式达成自己的第一个DTM（旧教育体系）。

时隔近两年，在2021年10月20日，我终于达成头马生涯中的第二个DTM，也是我在新教育体系Pathways下的第一个DTM。

至于以后还会不会有第三个DTM，甚至更多个DTM？

不知道，毕竟想达成DTM，有时候光靠努力是不行的，还需要一点点运气。

至于为什么还需要运气，可能看完此文，你会有所感悟。

第一个DTM

对了，如果你对我的第一个DTM达成有兴趣，可以参考以下文章。

这些文章，基本上代表了一年多前我对DTM的理解。现在来看，这些理解、看法并不过时，可供参考。

DTM达成条件（Pathways）

新Pathways体系下，达成DTM的条件和原旧体系的达成条件有很大不同。

所以，在这里，我把Pathways体系下的要求放出来，供对比参考。

杰出会员

杰出Toastmaster会员奖是Toastmasters International颁发的最高教育奖，是对沟通能力和领导能力两方面的认可。

要获得杰出会员称誉的资格，会员必须完成两条不同的学习路线，担任俱乐部干事一个完整年度任期或两个半年任期，担任大区领导者一个完整年度任期，成功完成俱乐部导师或俱乐部教练的职务，成功完成俱乐部担保人的职务或组织一次Speechcraft 或青年领导力项目，以及完成一个杰出会员项目。

CS1310 俱乐部领导手册 Rev.1/2021 Page 48

网站上也可查询，英文。https://www.toastmasters.org/Education/Distinguished-Toastmaster

达成记录

基于 Pathways 的 DTM 达成条件，在下文，我将把自己的一些有文章记录的内容进行整合，供参考。

Pathways

第一个基础条件是完成两条Path，我完成的是：IP（Innovative Planning，创新规划）、LD（Leadership Development，领导力培养）。

Innovative Planning，创新规划

Leadership Development，领导力培养

俱乐部官员

本次申请我用了以前在深圳畅言担任SAA、主席的两次记录。

在哪个时候，我并在经常在公众号发表内容。不过，我觉的还是有一篇内容可供分享。

大区官员

本次申请，我用了118大区D中区总监的服务记录。至于，当中区总监有啥收获，可以看下我的一个总结记录，供参考。

Club Mentor

本次申请使用的Club Mentor的记录是今年担任广州水母之光俱乐部Club Mentor的经历。

同样，这个过程也没啥文章记录。不过，对于Mentor，我有篇文章可供参考。

Club Sponsor

本次Club Sponsor使用的是在担任中区总监期间协助创办深圳前海国际俱乐部的Sponsor经验，同样，过程中没啥文件记录。

不过，做Club Mentor和Club Sponsor的过程也让我对俱乐部创会有些自己的思考和看法，有兴趣可以阅读以下文章。

DTM项目

因为DTM项目是我今年新做的项目，习惯在过程中做一些记录，有兴趣的话可以参考以下文章。

小结

从上面记录可以看到，我这次申请DTM没有使用Club Coach、Speechcraft或青年领导力项目，而是使用了Club Mentor、Club Sponsor。

原因很简单，Club Mentor和Club Sponsor相对来说还是容易一些。

Club Coach太有挑战了，而且，也不是想当Coach就能当上的。

要看运气。

总体感受

怎么说呢？

感受很复杂、很多元，简单几句话根本说不完。

如果真要用一句话总结的话，那么我想说：“不要去追求DTM，没必要。真正需要我们追求的是在这个过程中的‘成长’，而不是那个DTM的牌牌。当然，牌牌还是很漂亮的。”

结语

以上就是我本次申请Pathways体系下的DTM相关过程记录，希望能对你有所助益。

至于，DTM过程中可能会遇到哪些坑？

很多，每个人都不一样。

所以，加油。

貌似，这篇文章鸽了好久。

因为，我一直在想一个问题，这篇文章的定位是啥？给谁看呢？

新会员？离DTM项目太远了，感知不到。

准备做DTM项目的会员？这个阶段的会员基本上已经有了很成熟的做头马项目的经验，还需要这种文章嘛？

后来，我想明白了，我想的太多了。不管有没有人看，写写文章给自己做个交代也挺好的。

毕竟，这个项目的总结演讲也仅仅只有10分钟，很难表述完全。

所以，今天这篇文章将包含几个部分：项目说明、选择项目、项目实践及问题总结4个主要部分，中间可能会穿插着一些零散的感悟啥的，可以留意下。

全文5000字，写作用时5个小时，建议阅读20-30分钟。

项目说明

什么是DTM项目

从DTM项目的“DTM”应该能看出来，这个项目是与DTM（Distinguished Toastmaster，杰出会员）有关的。

在当前头马的Pathways教育体系下，想要达成DTM，需要完成很多条件，其中就包括“Completing DTM project”。也就是说，想要拿到Pathways 教育体系下的DTM，必须要完成一个DTM Project，也就是DTM项目。

当然，DTM项目能单独作为一个通关条件和其他条件并列，也能间接说明DTM项目的难度。而这种有难度的项目通常会有一些门槛来作为项目准入的条件，从而来保证项目的锻炼效果。

所以这个项目并不在11条Pat中，需要单独申请项目并单独提交项目完成情况。

注意，这个申请项目是向TI申请在Pathways BaseCmap开通DTM项目。项目开通后才会有手册（私人渠道不算）指导我们进行项目实践。项目实践完成后，还需要在这个开通的DTM项目中提交完成情况来达成Pathways体系下DTM的一个通关条件的达成。

如何申请开通DTM项目

前提条件：完成一条Path，L1-L5完成。且第二条Path完成L3的教育成就申请，然后即可进行开通DTM项目的申请。

This project can be made available upon request after a member completes Level 3 of their second path. A member can request this from the Education Services Team by phone at +1 720-439-5050 or by email at EducationProgram@toastmasters.org.

申请邮件参考

提供附件截图（可以在TI官员自己的教育经历中查看）的好处是减少TI工作人员的工作量，一目了然的明确你满足开通DTM项目条件。

项目申请成功后，即收到回复邮件后，登录进Pathways BaseCamp即可看到DTM项目。

项目申请成功后，我们就要开始去设想及规划我们要进行实践的DTM项目了。

如何规划自己的DTM项目

我的DTM规划经历

实话说，为了这个DTM项目，我前后设想了4个项目。其中，2个想法不成熟，未走到落地的阶段。1项实践了，但未成功。最后1个项目勉强算是成功。因为这个时候，我对项目成功的定义是减了又减。

第一个DTM项目

在3月份申请开通DTM项目后，我就一直在思考到底要做什么项目。

刚好，我有注意到北京缺少高阶演讲俱乐部。所以，我把“创建一家北京高阶演讲俱乐部”作为我的DTM项目。

这个项目落地了部分，但最终因为我自己考虑不周的原因，没有创建成功。这也意味着，DTM项目第一次尝试失败。

对高阶俱乐部这个项目的前因后果感兴趣的可以参考以下文章，这里就不多叙述了。

第二个项目

这个项目其实是我一直想做的项目，原来在深圳的时候就有与其他的小区长们沟通这个项目。当时，是准备按照HPL手册去做的。后来，因为工作调动到了北京，项目胎死腹中。

这次在设想DTM项目时，我又起了念头，是不是可以再继续做这个项目？

不过，结合自己的时间精力以及在北京头马圈的人脉储备，我放弃了这个项目。毕竟，这个项目稍微有点复杂。

项目思路：以官方三大工作坊系列手册为基础，让学员自己动手翻译并结合俱乐部情况打造工作坊。

第三个项目

在一段时间沉寂之后，我就在想是不是可以结合我另外一个爱好来做一个项目：时间管理训练营。

琢磨了两周，后来放弃了。原因和第二个胎死腹中的项目类似，感觉，还是少了点土壤。

毕竟，北京不是深圳。

第四个项目

最后，我落地则是这个《工作坊讲师从入门到进阶》这个项目。

原因也很简单，有潜在受众、能锻炼自己、符合项目要求，相对而言，时间精力耗费的也少。

如何规划自己的DTM项目

基于以上四个项目的磨练，我有一些心得可以供参考。

首先，项目范围最好控制在头马体系内。如果是在工作中，或者日常生活中做DTM项目，多少有点不方便。毕竟，相对于头马体系内，外界的不可控因素更多。差异化比较大的一点就是，在外界做DTM项目可能得不到“合适”的反馈，降低该项目锻炼能力的需求。

如果，你准备在头马体系外做DTM项目，我这边确实没啥建议能给到你。毕竟，我没有在头马体系外做头马项目的经验。

如果，你准备在头马体系里面做DTM项目。这个时候，你要确认下，你当前在头马里面的角色，不同的角色会有一些不同的方向选择。

• 普通会员：无任何头马官方身份在身。坦白说，没有官员身份做DTM项目有点难度，但也不是不能做。可以在俱乐部内部号召会员做一些学习的项目，如演讲提升项目（Speechcraft项目）、角色提升项目（点评训练营、三官进阶营、主持训练营、即兴训练营等等）。
• 俱乐部官员：相对于普通会员，俱乐部官员选择的就多一些。除了普通会员做的项目之外，还可以做俱乐部运营项目的项目，如MOT、NMO、非官方比赛、大型联合会议、特殊例会、Outing、周年庆等等。
• 大区官员（含中区总监、小区总监，不包括中区助理）：相对于普通会员及俱乐部官员来说，大区官员所能联系的资源会更为丰富，所面临的一些会员成长的问题、俱乐部运营的问题也会更多，这些所遇到的问题点都可以成为大区官员的DTM项目方向。
• 大区助理官员：比普通会员好一点，可以向对应的大区官员寻求项目机会及相应资源。但我觉得有个潜规需要注意下，就是，作为助理官员做的项目最好是俱乐部层面之上的。比如，小区助理做的项目最好要面向整个小区。中区助理做的项目最好要面向整个中区。不越界（跨自己挂职区域，针对会员个人、协商好了的另说），不贪小便宜（用小区、中区、大区的资源来肥自己的俱乐部）。

以上的这些选择方向，仅供参考。

方向考虑好了之后，你以为接下来就是项目实践了嘛？

并不是，还有另外一个点需要注意：人员。

项目的人员组成

按照我在头马里面做项目的经验，包括以前做的大区项目、中小区项目、HPL项目以及刚做完的DTM项目等等。以及辅导一些会员做HPL项目的经验来说，项目的人员组成是很多项目主席甚少考虑的点。

所以，很容易在项目走到最后发现，自己做的项目好像和手册里面的要求不一样。

在这里，我分享下我做项目中的人员规划方法给大家，仅供参考。这个方法，主要来自于项目管理（PMP）的干系人管理。当然，有所删减，毕竟头马的项目没有工作中这么复杂。

我做头马项目时会规划四类人员：

• 项目主席：负责整体项目运行，我定位的是最终要申请头马相关教育成就的人。
• 项目团队：配合项目主席运行项目，想锻炼项目领导力的人，也成为团队成员。
• 项目受众：项目如果要落实到活动上，这个活动的参与人员就是项目受众。如果，项目规划时有多次活动的，需要考虑项目受众是需要短期受众（临时参加活动的）还是需要长期受众（从头到尾都参加活动的）。如果都需要的话，则可能需要考虑活动规划的“公平性”。
• 项目支持：项目如果要落实到活动上，可能需要一些外部支持的人员。比如工作坊讲师、活动的SAA等。在HPL项目中，还有项目指导委员会成员，这也算是项目支持。还有的就是，大区官员找一个人来负责某个项目的运行，这个时候，大区官员就是“项目发起人”，也算是项目支持人员。

以上的四类人员划分就是我这6年来在头马做项目的人员划分经验，仅供参考。

想落实自己的DTM项目，一定要在规划项目想法的时候，把这些人员的角色也规划下。要弄清楚每种角色可能会因为什么来参与项目？是不是能在安排的角色上完成既定的相关项目活动？

主要就是要提前规划相对于角色的预期：投入预期、收益预期。这两者没有平衡好，角色就很难招募。

这也是项目主席锻炼的方向之一。

我遇到过很多人，把项目受众当成项目团队。结果，项目运行的过程中阻力很大。因为，项目受众与项目团队对项目的收获预期、对自己的投入预期完全是不一样的，半道修正就特别难。当然，也很锻炼人。

想法有了，人员框架有了，接下来就可以参照DTM项目手册开始实际操练了。

另外需要注意一点，DTM项目需要融合以往你学过的各种项目管理技巧。所以，在你所规划的DTM项目里面还可以参考头马已有的相关工作坊系列手册作为你的知识储备。

项目实践

我的项目实践过程在前面几篇文章中都有所描述，对项目实践感兴趣的可以参考过往的几篇文章。

以下按照时间轴顺序排列下：

• 2021年7月25日：第一讲，主要讲了下项目存在的背景原因及计划。
• 2021年8月1日：开启项目成员招募，完善了项目运行大纲。
• 2021年8月7日：项目第一次会议，仅项目主席与项目团队参与。
• 2021年8月14日：项目第二次会议，项目主席、项目团队、项目受众参与。
• 2021年8月21日：项目第三次会议。
• 2021年8月28日：项目第四次会议。
• 2021年9月04日：项目第五次会议。
• 2021年9月11日：项目第六次会议。
• 2021年9月18日：项目第七次会议，项目正式结束。
• 2021年10月6日：利用国庆时间进行项目干货整理。
• 2021年10月10日：第二讲，简述收获。

至此，我的DTM项目实践完毕。

问题总结

看起来，项目运行的挺正常。但现在想想，其实还可以做的更好。以下的问题及相关解决方案是我的自我反思，希望能对你做DTM项目有所助益。

宣传问题

我的整个项目，招收项目受众50人，经过6次会议（第一次会议项目受众没参加）结束时仅有6人参与全程。从这个比例来看，学习型项目人员变化是个典型的漏斗型。为了让项目产生更大的收益，则需要考虑扩大漏斗的口。

这个时候，就需要宣传。比如增加宣传时间、拓展宣传渠道，从而获得更多的项目受众。

我这个项目初期规划时，因为是线上，我设定了50人，预期结束时可以有20%的人参与全程。结果，没达成目标。

现在想想，我的宣传渠道还是有限，只有我的公众号、朋友圈以及项目团队的朋友圈，连我自己所在的俱乐部都没有发宣传文章。

现在想想，可能，我还是有点小自傲，觉得往俱乐部扔宣传有点抹不开脸。

另外，在项目团队配备上也没招募宣传人员。

从而，导致项目受众不达标的问题。

所以，如果你要做一些大型的DTM项目需要招募项目团队或者项目受众的时候，一定要多多宣传。

团队沟通

在团队沟通这块，我做的相对欠缺。只有第一次项目会议与团队成员针对项目背景、设置、任务安排等内容有细致的一点沟通，其他时间没有正式的开过沟通会，只是为这次的项目团队单独拉了一个沟通群。

但因为项目规划的比较简单，团队成员也很简单，就我和两位项目助理。所以，群内的沟通就能解决全部问题。

当然，如果你做的DTM项目相对复杂的话、项目团队成员比较多的情况下，我觉得还是按照手册的要求定期沟通会更好一些，更利于项目的整体推进。

仪式感

这个是我个人的短板，不管是在生活还是在头马中，作为一个直男，我很难去关注到“仪式感”这个事情。

所以，在这个项目过程中，我觉得我缺少了很重要的一部分仪式感就是“奖状”。

现在想想，如果提前招募了宣传人员，向TI总部申请一个带有TIlogo 的专属项目奖状来颁发给项目团队和成员，这个将是多么美好的一个记忆。

可惜，没有如果。这个项目，我连最基本的电子奖状都没准备。可能，与项目是全程线上有关。我以前线下的项目，基本上都安排人准备了小礼品、奖状。

当然，“仪式感”不仅仅只是奖状，还有“自我介绍”、感谢、认可等等。依据自己的项目需求，尽力规划就好。

比如，在这个项目里，我原本计划是有一个“成果展示汇报”的最终大秀，结果因为项目受众没有这方面意思，所以，我也就没强求。实话说，这个做好了，也会是一份很好的仪式感。

所以说，“仪式感”这个事情很重要，希望你在规划自己DTM项目时不要忘了这重要一点。

小结

以上三点，是我觉得这次项目中比较缺失的一些点，希望能给你带来一些参考。

零散的建议

看完以上内容，相信你对DTM项目已经有了一些了解，这里再给出我的一些其他小建议，供参考。

勇于开口，争取支持

要敢于向俱乐部、小区、大区要资源、要支持，比如活动机会、赞助、人力资源等等。相信只要项目想法合理，对会员有益，一般情况下不会受到拒绝。

我还是因为比较内向，很多事情能自己解决的都自己解决了，没咋向俱乐部官员、大区官员开口。从而，让这个项目丧失掉很多潜在的机会。

勇于开口，打磨想法

虽然DTM项目没有要求项目指导委员会，但我个人还是建议拿着自己的项目想法去和更多有经验的头马会员去碰，比如你的导师、俱乐部官员、大区官员等等。

不断的思维碰撞，不断的查缺补漏，才能让项目在前期规划时更具备落地的可行性。

从idea到项目真正开始招募项目团队这个过程是很多准备做头马项目的人一直没有跨过去的坎。

所以，要勇敢的去开口请教。

结语

至此，通过本文，我算是给我的DTM项目一个相对完美的交代了。

希望，这篇文章对你有些许启发。

DTM项目《工作坊讲师入门到进阶》于2021年9月18日的第七次会议正式闭幕，到现在也过了半个月了。

项目过程中为了保证项目成员的参与积极性，我并没有进行相关内容的分享。从而导致，有很多人知道这个项目，但不知道这个项目到底做了些啥，讲了些啥。

刚好，趁着国庆假期，有一点时间，我决定通过几篇文章来对本次的DTM项目进行总结与分享。干货指数不能说100%，但应该会有个90%。

本文为第一篇，项目中的核心干货即《工作坊讲师入门到进阶》这个项目中我所讲述的全部内容集合，此版内容相对于项目期间有有所优化。

鉴于内容过多，因此不做视频版本了，视频录制及观看都有点麻烦，不利于传播。

因此，本文将采用PPT图片加文字说明的形式进行编制。各位可以参照目录“按图索骥”，选择自己感兴趣的内容观看。

如果，你觉得这篇文字对你有所帮助，欢迎转发。

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本文 8000 + 字 ，PPT 120页，预计阅读时间 60 分钟。

PPT+文字说明

在干货内容正式开始之前，先问一个小问题：对于工作坊讲师来说，实践和思维哪个比较重要？

实话说，两者都很重要。当然，这是对于以讲师作为职业的人来说。

在我个人看来，对于我们这些想成为讲师的人，或者说正走在成为讲师的路上的人，先有思维比较重要。

正如好的地基，决定上层建筑的高度。而思维，就是我们做任何事情的地基。基于不同的思维，我们可以“创造”各种有用的技能，从而更好的进行实践。

而实践，则会反向的增加我们思维的底蕴。当然，这是后话。对于，我们想成为讲师的新人来说，我们要首先有这个思维的意识。

在这里，再与大家分享一个我觉得很厉害的一个知识体系的模型：道、法、术、器、例。

• 道：就是核心。类似个人愿景、初心。比如，我的“道”就是“做一位有价值的人。”
• 法：是通过什么样的途径来达成道。从大的方向上说有点类似于使命，从小的方向上来说，则是具体使用的一些方法论。比如，我经常说的“知、思、为”。再比如，项目管理、流程管理、人事管理等等这些大框架的“法”。或者，可以理解为“学科”。
• 术：这个理解起来应该很简单，就是我们经常使用的各种技能、小的方法论。比如，ORID、PDCA这些。
• 器：则是承载各种术的工具。比如，你用PDCA工具，你把PDCA打印到纸张上，这个纸张就是工具。你用PPT播放，PPT就是工具。器的作用，就是让法、术更好的呈现及使用。
• 例：则是“法”、“术”、“器”的使用场景。

通过PPT的交叉线条能看到，我说的“思维”就是知识体系中的“道”。而“技能”则对应着“法”、“术”，“实践”则对应着“器”、“例”。

所以，本次项目的核心重点就是与大家分享我认为对于想成为工作坊讲师的人比较重要的“思维”、“技能”。

当然，看到本文的同学可能也在自己所在的头马场合中看到一些大区、中区的“讲师训练营”项目。可能也会有些疑惑，那些“讲师训练营”的项目和我这个项目是不是“重复”了？是不是在“重复造轮子”？

可以参考这张PPT，我把两者之间的差异做了简单分析。

我这个项目更多的是想给大家分享一些底层的思维，以及一些通用技能。通过这些，你可以基于实际的问题去打造“更多”的“工作坊”。

至于，打造的这些工作坊，怎么样可以讲的更顺、更好、更精彩，你就可以参加这些“讲师训练营”，去磨课。从这点上来看，我们的项目之间不仅不冲突，还很互补。

以上的分析，希望能解答你这个疑惑。

接下来，我们正式进入到本次项目的干货分享。

目录

一、Workshop

1.1 名词释义

名词释义可以直接参考PPT，讲的很全面了。只不过，这些内容更多的是讲述市面上的工作坊场合，与头马体系中的还是有点不太一样。

我个人理解，在头马这个“Where Leaders Are Made”环境中，更多的是“沟通力相关”以及“领导力相关”的工作坊。当然，不同的俱乐部会员成长有不同的需求，所以在头马的场合中也能见到很多别开生面的工作坊。挺有意思的，也是在这些形形色色的工作坊中，我个人学习到很多内容。

在头马这个体系中，能见到工作坊的场合还是挺多的。从俱乐部的例会，到大区（含中区、小区）的活动，还有头马会员做的一些不同的“项目”，等等。对于讲师而言，也意味着我们会有丰富的锻炼机会。

在这5年半的头马生涯中，我见到的工作坊不能说很多，一两百场还是有的。毕竟，我自己讲过的都近百场。

这些工作坊，大体可以分为三类。当然，这个分类是我个人看法，不代表权威意见。

• 故事型：在俱乐部层面见的最多，以感悟、见识的分享居多，大部分都是以讲故事的方式呈现。比如，讲讲头马经历来激励新会员。
• 知识型：这个在大区的活动中比较常见，比如COT、DOT、HPL培训等等。这种工作坊以头马的手册为基础，加上一些工具以及实践的案例进行讲述。核心，还是传授一些技能和理论。
• 综合型：这种工作坊对讲师要求很高，不仅要熟知理论，还有有丰富的实践经验。所以这种类型工作坊相对少一些，只有在DOT和峰会的场合中能见到。当然，不绝对。

在PPT里，我也给大家简单列了下工作坊可以在工作环境中遇到的场合。大家可以对应下，看看自己的工作中是否有类似的场景。可能，这也是我们为什么要成为工作坊讲师的一部分原因。

熟悉了这些基本概念之后，我们再来简单看看大家可能会对工作坊产生的疑问。

1.2 常见疑问

第一个问题，工作坊的使命？

这个问题，大家应该会统一答案。那就是，提供价值。最直接的就是通过工作坊，让参加工作坊的受众提升认知、改变行为、学习技能等等。除此外，还有一种大家可能忽视的一点，那就是工作坊也为讲师提供价值。

提供什么价值？

很多，可以简单总结为“成长”。因为，讲工作坊不是直接上来就讲的，而是需要做大量的前期准备的。这个准备的过程，就是讲师成长最大的地方，也是获得价值的地方。

那如何提供价值呢？我给出的答案就是“解决方案”。

这个是基于我这5年半以来在头马环境中，十多年工作环境中经历过的工作坊作出的归纳。在我个人看来，所有的工作坊都逃不出这个“解决方案”的框架。

通常我们作为受众接触到的工作坊都是坐在台下，听台上的讲师在讲述。这个环节，我称为“方案赋能”。而这个“方案赋能”仅仅只是整个“解决方案”中的一环。除此外，整体解决方案更重要的都隐藏在幕后。比如，“发现问题”、“界定问题”等等，这个后面再细聊。目前，我们只要清楚，解决方案不仅仅只是最后呈现的“方案赋能”即可。这一整块，我称之为工作坊的流程。

清楚了这个流程之后，我们再看另一个问题：如何完成工作坊的使命？即如何形成工作坊，并讲工作坊给赋能出去？

很简单，全靠讲师。工作坊规划的好不好、讲授的好不好、能不能解决受众的实际问题，这些都依赖于讲师的水平。同样，基于上面讲述的工作坊流程，讲师可以锻炼的能力也可以包含三种：发现问题、界定问题、解决问题。

其中，我个人觉得对于讲师而言最重要的就是“解决问题”。毕竟，“问题”可能是由别人直接给过来的。不用讲师去发现、界定，讲师只要解决“问题”即可。这个“解决问题”的能力大小，则会决定着讲师的成就大小。

至此，关于工作坊的一些名词、常见疑问我们大概了解清楚了。接下来，则正式进入到干货的内容部分。

二 解决方案

2.1 方案框架

同样，我们还是先看下整体解决方案的框架组成。这里，我在前面工作坊的流程基础上做了相关的整合，把整体解决方案的大框架分为三个部分。
通过这个框架，可以让讲师更清楚一场“工作坊”所要包含的完整内容。这样在以后遇到工作坊相关问题时，可以直接参考这个框架进行相关问题定位及修正。

至于，每个板块的细节内容，则会在方案制定、通用技能部分一一讲述。对了，有没有发现，这三个部分和我经常提的“知、思、为”一一对应。

是不是有点巧妙。接下来，我们正式进入到方案制定的部分。

2.2 方案制定

方案制定将参照方案框架的板块进行细分，包括问题背景、方案整合、方案赋能三大板块。同时，将每个细分板块都进行细致的讲述。

2.2.1 问题背景

2.2.1.1 发现问题

从前文的描述中，我们知道一场工作坊最重要的就是要“解决问题”。那在别人没有给我们“问题”时，我们如何自己去发掘“问题”？

这里，我给出了一个小的方法论：观查法。“观”、“查”主要负责信息的输入，然后将这些信息与“法”进行对应，从而发现“问题”。

先看“观察”。
观察

如何更好的去“观察”，这里我给出了几个维度，框架维度、时间维度、空间维度、流程维度。

• 框架维度：这个很好理解，作为个体，我们都活在体系框架内。往大了说，国家、公司是一种框架。往小了说，家庭也是一个框架。包括，前文提到的这个项目也是有框架的。更别说头马体系中的俱乐部组织体系、官员体系、教育体系，等等，这些都是一种框架。
• 时间维度：这个也很好理解，过去、现在、未来。过去发生的事情导致出现现在的问题，而工作坊的作用就是解决现在的问题，让整体组合或个人在未来变的更好。
• 空间维度：同样很好理解，就是外界那些和自己所在框架类似的组织。以及，个人。为什么要强调个人，因为工作坊不仅仅是针对组织的，也有很多工作坊是针对个人成长的。
• 流程维度：任何事情都不是突然发生的，总有一些前奏。由前奏变成事件再转变成问题，可能会经过多个环节。这些环节的组合就是一条流程。

当我们去发掘一些问题时，就可以按照这几个维度进行观察，从而获得更多的信息。

右侧的图片来自于以前老版本的《俱乐部官员手册》，里面呈现了两种框架，例会的框架，以及俱乐部官员的框架。

下面，针对每个维度我都放了一些材料在上面，便于大家更直观的了解这些维度，希望这些可以给大家提供些许参考。

Pathways教育框架主要是通过11条Path以及每条Path中的Level 1 – Level 5 五级项目实现的。

整体TI的运行框架可以参考右图，从会员、俱乐部、小区、中区、大区、区域、国际董事会到世界总部。不同层级的一些可以学习锻炼的内容可以参考左侧这本手册。

时间及空间维度，我这里直接放了一张TI的DCP报告网页截图，在这上面，可以通过选择时间、选择不同区域的方式来了解不同区域的俱乐部在不同时间的DCP情况。

流程维度，我这里基于行为心理学的相关内容做了一点简单的流程示意，供参考。

另外，在Pathways体系中，成为DTM的这个过程也可以视作为流程维度。只不过，相对于一件事的流程来说，这个流程维度要稍微复杂一点，有点趋同于“框架”。

当然，在工作坊的实际准备工作过程中，绝对不仅仅只是有这些，这些只是放出来给大家参考，便于大家理解这些维度。

下面，我们再来看调查。
调查

“调查”与“观察”最大的区别就是要去找寻反馈，比如针对个人特定对象访谈，以及针对群体对象的调查，具体内容可以参考PPT。

在特定对象访谈这部分，我这里简单的放了三种“一对一”的访谈方法供参考。其中两种是来自于其他的知识体系，如果对这两块特定访谈内容感兴趣的可以直接百度相关名词，比我这要讲的详细。

至于第三个方法，算是自己对相关知识优化后的结果，供参考。

另外，这个世界呢，越来越复杂。所以，在做“一对一”这个事情时还需要注意一些事项，PPT上列的算是“一对一”良好沟通的基础，供参考。

最后，再来看下调查问卷。调查问卷这个事情呢，很难一次性讲的清楚。毕竟，不同的问题、不同的人群、不同的时间点，需要的问卷方法内容、策略都是不同的。所以，这里只能给大家提供一个思路。

对了，最重要的是，调查问卷一定要“聚焦”。

** 法规、实践 **

这部分没什么好说，直接看PPT吧。

在通过“观”“查”“法”得出相关信息后，我们就需要对问题进行界定。

2.2.1.2 界定问题

界定问题的第一个核心就是要保证“背景”的统一，这个背景就包括前文提到的几个维度。如果这个背景不统一，则很难保证问题界定的有效性。

差之毫厘，谬以千里。

对了，有一点要注意的是我们认为的问题可能在当事人看来则不是问题。这一点很重要，所有的问题以对方确认的为准。

接下来，就是相对重要的环节，方案整合。

2.2.2 方案整合

方案整合主要包含两个部分，知识选择及初步整合。

2.2.2.1 知识选择

知识选择，可以先做加法，再做减法。做加法可以锻炼我们的解决问题能力水平，而做减法，则可以锻炼我们把解决问题有效输出的能力。

核心就是：适合的才是最好的。

2.2.2.2 初步整合

在初步整合这个环节，我们就需要综合考虑各方面内容进行初步整合，形成方案初稿。

同时，在这个过程中我们可以遵循成人学习理论，让我们的准备更为扎实。

方案整合完毕后，我们就可以进入到方案赋能的部分。

2.2.3 方案赋能

总体上来说，方案赋能部分所使用的技能方法都属于通用技能。所以，可以直接参考后面通用技能部分。

2.2.3.1 课件编制

参考通用技能中的课件技能部分。

2.2.3.2 方案赋能

参考通用技能中的授课技能部分。

三 通用技能

通用技能主要包括两个部分，课件技能以及授课技能。

3.1 课件技能

对于讲师而言，课件的种类繁多，不仅仅只是PPT，可能还包括学习手册、练习手册啥的。但也正因为种类繁多，所以学习手册、练习手册这些没有办法很好的进行讲述。毕竟，要解决的问题不同，所需的这些手册也不相同。

同样，在头马的体系中，这些手册也不是很常见。再加上，我们这个项目是讲师入门。所以，本次的通用技能讲述的是PPT课件制作可能会用的技能。

这个技能是我目前相关经验积累后的一个提炼，我称之为“一二三四”，对应着“点、线、面、体”。十分好记，下面具体来看。

** 一点 **

一点则是整个工作坊的核心点，如同演讲一样，每个工作坊都有一个核心，就是这个工作坊要通过什么样的方式来解决什么问题。

在这里，我们可以借鉴一些微课的起名逻辑，比如“三步解决XXX”、“两步搞定XXX”等等。当然，微课的起名也没这么简单。

但在这里，结合我们项目“解决问题”的这个核心，我们可以把这种“核心点”的表述方式提炼为：问题现象+解决方案。前后顺序无所谓，但这两个要素最好都具备，这样更直观易懂。

最好，这个核心点直接当作工作坊的标题。

** 二线 **

二线，即逻辑线与时间线。

• 逻辑线，就是前文讲过的流程维度。通过这个逻辑，我们才能更清晰整体工作坊的架构。所以，建议通过逻辑线的方式来梳理工作坊的目录。
• 时间线，故名思意，就是时间。但需要注意的是，这个时间是准备工作坊的时候为每一个逻辑环节预留的时间块。什么时间讲什么内容，讲多久，这都需要通过时间线的方式来统一规划。这样才能保证后续方案赋能的有效性。

** 三面 **

三面，问题面、知识面、互动面，也很简单，PPT上也做了说明。

** 四体 **

前面的三个部分更多讲述的是PPT的内容核心，下面就要看看这些内容展示的形式了。

具体形式我归纳为四个部分：

• 字体：不同的场合可以搭配不同的字体。最好，用一些常见的字体可以规避版权风险，也可以规避现场设备发生问题后PPT不可用的问题。
• 媒体：主要包括图片和视频，主要考虑的是媒体的可用性。比如，图片上有没有不相关的水印，视频能不能在多种设备上正常播放（声音、画面）等等。这个是要在PPT制作的时候都需要考虑的内容。虽然，我们经常说，能用视频的不用图片、能用图片的不用文字，但重点一定是“能不能用”。
• 得体：得体主要分两块，一个是布局是否得体，一个是动画效果是否得体。我见过很多讲师在PPT里放满了动画，翻页有动画，同一页面中也叠加不同动画。实话说，我觉得不太好。一定要明白，动画是个双刃剑，用的好确实可以带来很好的“焦点转移”的效果。如果，用的不好，那全程工作坊受众的注意力都会被动画给带偏了。另外布局也是，我见过很多工作坊PPT里面的图片、文字都没对齐。更有甚者，连每一页的标题都对不齐。这很难不让受众怀疑讲师的专业性。
• 整体：主要做的就是最后的检视，可以利用PPT的浏览功能，从全局的视角去看看整个课件的完整性。看看是不是有哪些地方不太合理，可以再调整调整。

接下来就是通用技能的授课技能部分。

3.2 授课技能

授课技能主要有五种基础方法，讲课、角色扮演、练习、案例研究、示范。授课技能来自于TI的FSTT手册，比较经典，我以前讲FSTT时用过。所以，在这里直接看PPT即可，特别全面。

其中，讲课和其他四种有所区别。讲课更多是讲师的独角戏，而其他四种则是需要受众参与的方式，属于参与式学习。这四种有一个通用的模式逻辑，因为PPT上所写的内容比较详细，所以，这里就不在文字赘述了。

同样，这五种基础技术在PPT上描述的较为详细，可直接看图。

四 进阶技能

进阶技能主要包括两个部分，促进技术与积木思维。

4.1 促进技术

促进技术中则包含两个部分，互动和评估。

4.2 积木思维

积木思维意思是什么？我这里主要是想告诉大家，我们要灵活的去运用知识，不能被知识绑架。要像积木那样，通过不同的模块组合来形成多种多样的解决方案。不仅仅是使用本次项目中所讲述的内容，还可以增加你所具备的但我不知道的内容来增加你“解决问题”的能力。

另外还有一个重要的点就是：“量体裁衣”，这是我工作多年以来一直信奉的一句话，也可以称之为，经验的沉淀。毕竟，随着时间的不同、空间的不同，每个人的诉求都会随之产生变化。这个时候，再照搬套路肯定是不合适的。无论这个套路在以前是多么的有效，你都需要根据具体情况进行适当的“增删改查”。只有这样，才能更完整的匹配客户的诉求，才能真正的解决相关问题。

总结

至此，整个项目的干货梳理完毕。可以说，这个项目的内容集我这小半个人生经验与一身。虽然，还有很多欠缺的地方。但我个人觉得，作为工作坊的讲师入门还是够用的。

当然，看到了，并不意味着学会了。想要真正的成为好的工作坊讲师，还需要大量的去实践。在帮助别人解决问题的道路上不断成就自己。

注意事项

本次项目更多的是个人经验的总结提炼，并不代表着权威。所以，各位在学习的时候，也要结合自己的知识体系进行有效吸收。或者，“借假修真”。

结语

大概统计了下，写这篇文字和调整这个PPT前后耗费近30个小时。可以说，这个十一假期基本上耗在这上面了。

希望，本文能对你有所启发。

可能，头马会员都知道，Pathways中的11条路径的Level 1 都是一样的。

这不仅让我陷入深深的沉思，为什么要设定为一样的呢？

刚好，月初，有中区团队向我约稿，让我聊聊Pathways的Level 1。于是，带着上面的疑惑我重新仔细的深入阅读了Level 1 的三个项目手册。

然后，我觉得自己好像发现了为什么11条Path的Level 1都是一样的原因。

也不知道对不对，欢迎大家斧正。

感受

Pathways 的Level 1我做过了两遍，但这次带着疑问再来看这三个项目时，手册依旧给我带来了一些惊喜。

让我不由感慨，Pathways 作为头马教育体系几十年来的集大成者，其Level 1可以说是经典中的经典、基础中的基础、简洁中的简洁。

当然，可能，和自己近期的情绪波动有关。

这次阅读之后的重点感受可以用一个词来形容：自我成长入门。

为什么这么说？

这就要结合这三个项目手册进行说明了。

对了，如果你还没有做过Level 1 的项目，建议你做一遍之后再来看此文，可能印象会更深刻些。

自我成长

提到“自我成长”这个词，不知道看这篇文章的你有什么想法，脑海中会不会浮现“跑步”、“健身”、“看书”、“培训”、“听书”等一系列与“成长”、“学习”有关的字词。

几年前的我，听到“自我成长”，脑海中大概率也会浮现这些词。

不过，可能，由于我这几年的经历问题。现在，再看到这个词的时候，我想的却是“认知自我”、“接纳自我”、“探索自我”。

这三个词也是我看Level 1 的三个项目时的一个感受与总结。

• 认知自我，对应 Level 1 的《初试啼声》。
• 接纳自我，对应 Level 1 的《评估与反馈》。
• 探索自我，对应 Level 1 的《研究与展示》。

是不是很好奇，我为什么会用这些词来形容Level的项目？
是不是有疑问，Pathways不是做演讲的嘛，和自我有啥关系？
是不是你太无聊了，把这些词往Pathways上生搬硬套，展示自己的牛B？

嗯，一千个人眼中有一千个哈姆雷特。如果有兴趣，接着往下看就行。

认知自我

来，用几分钟时间先回想下，你当初为什么要加入头马？

我想，每个人第一次走进俱乐部都有自己的理由。有自己主动的（想学习的、想找社团玩的）、有被动的（同事、朋友、老师等人的推荐）。

但我觉得，让你（大部分人）真正花钱加入俱乐部的理由可能是同一个：让自己变的更好。

因为，在头马这个舞台上，你“看到了些什么”。所以，你想给自己一个机会尝试下，看看自己是不是能做到一些改变。

按照我的经验来说，改变肯定是有的。但改变的幅度、方向则是未知的，因为这取决于你自己。

好像有点偏了，让我们回到Pathways的Level 1 上来。不过，在这个之前，还有一个小问题：

在你过往的生命历程中，在单一场合下，你在多少人面前说过话？

比如，在学校中新班级中做自我介绍？

比如，在公司年会上唱歌、讲脱口秀、表演节目、担任主持人？

我想，大部分人除了有限的几次在班级中做过最简单的自我介绍之外，应该没有在其他的群体场合中、在众人的注视下说过话的经历。

所以，现在，在公司的某些会议中，领导让你当众讲话时，你会不会感觉到紧张、手足无措、磕磕绊绊？你会不会害怕自己在公众场合讲话？

你是不是都不能确定自己会不会害怕在公众场合讲话？

会不会有时候感觉自己不会害怕，但有时感觉会特别害怕。

这是因为什么呢？

这就是，“自我认知”不清晰。

因为，你不能确定自己在公众场合讲话的感受。

再往下探一层，因为你不能确定自己在不同的公众场合中要讲一些什么。

再再往下探一层，因为你不能“特别”清晰的认知到自己有些什么、会些什么、知道些什么。

这就是，“自我认知”缺失的问题。

而这个，大部分人的过往经历中，没有人告诉过你。因为绝大多数我们听到的都是：

• 你怎么这么笨，这么一点简单的小事都做不好。
• 你怎么这么笨，分数考的这么低、挣的这么少。
• 你这么这么笨……

不知道，你是不是对这些有共鸣？

我们从外界得知的大部分人给我们的反馈都是“你不行”、“你太笨了”、“你太菜了”……从这些中，我们能知道自己“不会”哪些，但永远不知道自己“会”哪些。

而这些，在我看来就是Level 1 项目《初试啼声》可以帮助我们解决的问题。

Level 1 项目《初试啼声》中给了我们“认知自我”的引子，以及相应的技能、工具，如“组织演讲”、“练习技巧”、“克服焦虑”、“自我评估”、“演讲大纲工作表”等等。

我觉得最重要的就是这个“引子”：

你加入 Toastmasters（国际演讲会）的原因（如果某人或某事对你的加入产生影响，请分享这些故事）

在这句话中，你看到了什么？

我看到了“事情”、“原因”、“影响”，这三个字词组合起来就是“故事”。

我个人觉得，这三个字词就是我们可以用来“认知自我”的核心要素。

回顾你当前的整个人生，是不是都可以用这三个字词去关联起来。

这就是“认知自我”。

通过不断的“认知自我”，我们会越来越清晰的知道自己拥有些什么、会些什么、知道些什么，以及我们还想要什么。

这也是我觉得Level 1 《初试啼声》给我们带来的最大价值。

当然，这并不意味着做完这个项目，你就“自我认知”完成了。

这仅仅只是一个开始。

在我们开始“自我认知”之后，我们马上就面临到第二个问题“接纳自我”。

接纳自我

让我们再来回想下，在我们的日常生活中，是不是经常对别人（同事、朋友、家人）发表某些看法。同样的，别人也会给我们发表某些看法。

在我们给别人发表看法时，内心会不会有一种情绪“我是为你好”。而接受到别人发表给我们潜台词“我是为你好”的看法时，内心则会觉得“是不是有病，凭什么要你管？”。

有没有发现，这两种情绪是有些冲突的。

只不过，大部分人觉得理所当然。或者说，没有人去深究这背后的“道道”。

让我们再回到我在“认知自我”篇章中所列举生活当中我们接受的哪些“你不行”、“你怎么这么笨”等例子。

有没有想过，在这些“打击”我们的话语中，确实是有一些是可以对我们产生帮助的。

可能，我们在人生的初期阶段，如幼儿期，我们会对这些来自师长的话语“通盘吸收”。因为那时的我们觉得，师长们讲的就是对的。而在进入到青年叛逆期时，随着阅历的增加，总感觉自己无所不知。这时，对这些话语我们又“通盘否决”。

而这种经历，我相信，看到此文的有很大一部分对此会有一些共鸣。

所以，问题来了：你现在能清晰的知道别人给你的看法中有哪些确实是“为你好”的嘛？

我想，很大部分的人对这个问题的回答可能让自己都不太满意。如果不信，你现在可以闭上眼睛思考下，看看自己有没有想到让自己信服的一种标准来衡量这些话语。

当然，不排除有一部分人是能察觉到自己的一部分标准的。不过，再深问一下，你的这个标准准确嘛？会受到自己的情绪干扰嘛？

比如，我作为一个胖子。当别人在向我反馈相关看法时，只要这些话语中有“映射”到胖子的意思，我就会对这个人所说的话产生抗拒。

当然，这时以前。不知道看到此文的你，当别人在给你的看法中夹带着你所“自卑”的相关内容时，你会不会有类似的情绪？

这是什么原因呢？

可能，这就是我们情绪当中的一种“自我防御”机制。天生的，没有调整，或者说，没有修正的。

因为，我们还没能真正的控制“它”。

如何控制呢？

这就是这个篇章的主题：接纳自我。

当然，“接纳自我”和“认知自我”一样，是一生的课题，短短的一篇文章不可能说的特别清晰。

在这里说“接纳自我”的核心原因，就是我个人感觉Pathways Level 1 中的《评估与反馈》项目可以给我们打下一个很好的“接纳自我”的基础。

在《评估与反馈》项目手册中，我们可以了解到“建议”与“反馈”的区别。可以学习到如何做到“反馈”，而不是“建议”。以及如何利用“反馈”及提出“建设性批评”。同样，这个项目手册中也提供的很多的技能、工具来帮助我们更好的去启动“接纳自我”。

这里我觉得给我印象最深的两种态度：积极态度、开放态度。

• 积极态度：听取建设性反馈时，要清楚这并不是针对你的人身攻击，而是为了帮助你成为一名出色的公众演讲人和领导者。
• 开放态度：谦虚地倾听反馈，坦诚地提出问题。

这种态度，在我看来就是我们“接纳自我”的核心。

接受自己的“完美”，同时也要接纳自己的“不完美”。

只有我们真正的接纳自己的“不完美”时，我们才能真正的走向“完美”。

至此，我们开始了“认知自我”，也开始了“接纳自我”。接下来，我们就要开始“探索自我”。

探索自我

当你看到“探索自我”时，是不是有些诧异，觉得“探索自我”和“认知自我”这两者好像没有什么区别，为什么还要区分？

可能，你理解的也对。不过，我也想讲讲我的看法。

我个人觉得“认知自我”和“探索自我”最大的差异在于，一个追溯过往，一个创造未来。

• 认知自我：更多的是去追溯自己的过往，看看自己有哪些惊人的成就，夯实自我，增加自信心。
• 探索自我：则是在过去的基础之上，去展望自己的未来，去发掘自己更多的可能，满足好奇心。

英国作家伊恩·莱斯利在《好奇心：保持对未知世界永不停息的热情》中提到“好奇心，人类的第四驱动力”，同时，书中也表明“在这个信息获取的不平等性终将被消除的世界里，一种新的分界线开始浮现——有好奇心的人和没有好奇心的人。”

看到这里，好不好奇人类的前三大驱动力是啥？感兴趣的话，可以把这本书找来读读。

所以，好奇心重要嘛？

我觉得还是挺重要的，毕竟你下一本想要读的书，可能就是因为你对“人类的前三大驱动力到底是啥”感到好奇。

由此可见，“好奇心”真的能让我们发生一些变化。

但这个变化可能是突然的、无序的。例如，我上一段时间在看了一些旅游博主的视频时候，就想去买一辆房车去浏览我国的大好河山，去看看自己没看过的风景，来满足自己对祖国大地的好奇心。

当然，如果我真的这么做的话，可能观看此文的各位就见不到这篇文章了。各位之所以能看到这篇文章的原因，就在于我对于自己“好奇心”的一个控制。毕竟，人类天生好奇，而世界又太过复杂。如果不对“好奇心”加以控制的话，人很可能就会变成“兽”。

比如，今天对“宇宙的诞生”感到好奇、明天对“蚂蚁搬家”感到好奇、后天又对“科幻电影”感到好奇……每天都“好奇心”爆棚。最终，可能导致的一个结果就是大家对你的人生产生“好奇”，“好好的人怎么突然就疯了呢？”

所以，如何去“探索自我”来满足“好奇心”呢？

Level 1 的《研究与展示》项目给出了答案。这个项目手册告诉我们“以你熟悉的内容开始”、寻找“可信来源”、多“视角”去探索。此外，这个项目手册也给出了一些相关的技能、工具，让我们更好的去“探索自我”。

在其中，我认为最重要的则是这句话：“要完成本项目，会员需要花时间研究主题。”

花时间。

很简单的三个字，但却是控制“探索自我”时所产生的“好奇心”最佳工具。

毕竟，人生的总时间是有限的，而“好奇心”则是无限的。

如果你能在一个“好奇心”上投入一万个小时，恭喜你，你绝对是这个“好奇心”所处领域的权威。不信，可以找找“一万小时定律”看看。

小结

至此，“认知自我”、“接纳自我”以及“探索自我”全部讲述完毕，这也是我这次机缘巧合下再次阅读 Pathways Level 1 项目手册的核心收获。

或许，你会说，这篇文章根本没有对Pathways Level 1 中的项目手册进行解读。

是的，本篇文章并没有从项目手册中的内容为大家进行解读，也没有告诉大家要怎么样去做 Level 1 中的演讲项目。

但我想，看完这篇文章的你可能会对自己的“自我成长”有了一丝想法。或许，也有那么一丝想法，想再看一遍手册，或者按照本文所说的背后逻辑去再做一遍Level 1 的项目。

那么，我这篇文章的目的也算是达到了。

毕竟，任何他人的讲述都只是一个“引子”，只有你自己的“行动”才是你的“成长”。

结语

能看到这里的朋友，应该都是真爱。

所以，我想，你们可能有一些想法想和我讲讲，欢迎留言。

这段时间闭关，脑袋清空了一段时间之后，再次出关，对头马价值的理解又增加了一点。以前我写过头马的价值，也在成都峰会上分享过我对头马价值的认知。准确的来说，也不是什么新发现，以前自己在一些演讲中也讲过。只不过，只言片语。

于是，今天重新整合下，分享给各位。

头马价值

• 体系：教育体系、官员体系、知识体系
• 事情：官方的事、自发的事
• 人：在头马认识的人

这个价值是我对头马的认知，仅供各位参考。

新思路

准确的来说，这应该也不是灵光一闪而有的结果，应该属于“厚积薄发”。

厚积包括在头马的五年、工作中的十年、生活中的三十年，还有这些年中看过的书、做过的事、认识的人。

重点的引子，我觉得应该是看过的那些心理学方面的书给的启发，让我重新从另一个角度去看待头马中的经历。

这另一个角度准确来说，应该是来自于自己的工作。

我的本质工作是“行业顾问”，再精确一点其实是“解决方案工程师”。主要做的事情就是解决客户的“问题”。可能，这些问题是客户提出来的。也有一些是隐藏的，被我们引导出来的。

这些问题的起源其实不重要，重要的是“解决问题”。

可能正是因为自己的工作，让自己变成了一个擅于提“方案”，但不具体负责落地的人。思维模式，也逐渐的变成了“发现问题、提供方案”这种类似于“S-R”（刺激-反应）简单的模式。

通俗的来说，有点“直肠子”。不过，这样其实也挺好。毕竟，这种模式反应是最迅速的，会大大的增加“效率”。

可能，也会有一点点后遗症。例如，“不知变通”、“死脑筋”、“犟”。

不过，也还好，自己这块慢慢也的转换过来了。毕竟，头马五年不是白待的。

好像有点扯远了，我们还是回到“解决问题”这个角度来。从这个角度看头马里面做过的事，你会发现另一个不一样的世界。同时，你在这个角度所学习到的能力，可以无缝迁移到对应的场景中，变成自己“技能”。

解决问题

解决问题这个角度也很简单，主要包含六个问题：

• 发生了什么什么事情？
• 事情导致了什么问题？
• 问题造成了什么影响？
• 如何解决这个问题的？
• 解决是长期还是短期?
• 如果是我，如何应对？

我16年参加头马半年后经常给别人分享一句话“听别人的故事、过自己的人生”。现在想想，那个时候我好像已经在潜意识中用这几个问题去思考别人的演讲内容了。

当然，只说这几个问题，好像你还是有点晕，不知道怎么运用。所以，下面我给大家举个例子。

当你参加例会听别人的演讲、工作坊、分享时，在之前，你可能会觉得，这个人好厉害、好励志、故事讲的很好、舞台呈现的很完美等等。

从演讲技能的角度来说，这个结论也挺好的，也能从别人的演讲中学到一点东西。

下一次，再听别人的演讲时，你就可以在听的时候思考：这位演讲者讲的是什么事情？这个事情给他带来了什么困惑？这个困惑造成了什么影响？他是怎么解决这个问题的？这个解决方案是长期有效还是只是短期有效呢？如果，我的身上发生了这个事情，我会怎么应对？和他一样，还是有其他的应对方式？

当然，你也可以把答案进一步写下来，同时完善你这个问题案例。比如，增加事情、问题的所在场景，工作中的、生活中的、亲密关系的、朋友相处的等等。还可以把事件的引子、时长等细节完善下，形成自己的资料库。

当你记录了很多问题之后，你会发现一些神奇的现象：

• 同类的事情会引发很多不同的问题
• 相同的题会有很多不同的解决方案

这个时候，你就可以把这些不同解决方案的应对逻辑抽离出来，看看这些人是因为哪些因素才选择特定的解决方式。长此以往，你会发现，你对问题的敏感度更高，对潜在的解决方案也有更多的思考空间。

这最终，就会给你带来“思维”的成长。这种成长，是别人拿不走的。

当然，这个问题不仅仅可以去听别人的演讲。你还可以主动的去观察自己的俱乐部，自己的工作，自己的公司等等方面。去看看、想想，为什么自己觉的很严重的问题，到其他人哪里三两句话就让你感觉这并不是什么大问题。或者，你觉得很严重的问题，别人也觉得很严重，但就是不采取措施。

从解决问题的角度去看一些自己以前很少在意的事情，你会有别样的收获。

总结

人的一生，总是在不断的解决问题。

希望，本文，能让你在以后解决问题的时候更便利一点。

今天出差天津，下午6点从合作伙伴那边出来之后，又无缝衔接到了一个线上会议。

会议人员不多，三人。

两方，销售、售前。

销售是位女同事，售前都是男的。

然后，近一个半小时的会议让我对理性、感性、理性和感性认知更为深刻。

概述

在我个人看来，这一个半小时的会可以直接15分钟搞定。

当然，这是纯理性的一种沟通方式。

如果，纯感性的话，可能这个会要开到4个小时。

在我看来，造成这三种情况的最核心原因就该理性的时候没有理性，该感性的时候没有感性。全程，都在交错中进行。

简单概述下这一个半小时：

• 会议铺垫（销售）：10分钟，聊了这几周与客户沟通的内容。也说的过去，同步一下信息。
• 客户需求（销售）：15分钟，中间掺杂了与客户的几个员工分别聊了些啥，顺带吐槽了下客户的员工态度。
• 需求分析（我）：5分钟，为什么这么短，因为这是我的发言环节。针对需求，提出了相关应对建议，包括给销售的、我司内部的。
• 需求补充（销售）：10分钟，又把需求拿出来讲了一遍，中间又掺杂了客户的变动啥的。
• 再次分析（我）：10分钟，我讲的。不讲时间长点，我发现讲不清楚。
• 第二需求（销售）：10分钟，第一需求告一段落之后，开始讲述了第二需求。中间，又把前面铺垫完的一些信息，车轱辘话又说了一遍。
• 需求分析（售前）：10分钟，我和另一位售前同事分别讲述了下意见及后续操作。
• 需求升华（销售）：15分钟，直接需求原地升华，加上了一种“恨铁不成钢，团队不给力”的心酸，听者落泪，闻着伤心。
• 强势总结（我）：10分钟，以事论事，把话题回顾到第二需求上，然后呈上分析以及后续处理建议。然后，车遁。很庆幸，这个时候，我的动车要开了，有理由强力结束掉这次会议。

​注：以上的​时间非实际用时，只是个大概。

然后，在动车上，销售又给我打了电话，聊了近15分钟。

唉，​都有压力呀。

感悟

嗯，怎么说呢？

每个人都有每个人的风格。

这种风格，应对不好，就会造成团队内部间隙，于合作不利。

这也是为什么，一对经常配合的销售和售前开会要拉上异地的我这个售前的核心原因。

还好的是，我觉得我处理的还行。既给面，不伤和气，也讲清楚明白厉害关系，同时加上相应的后续操作建议。

综合分析下，销售的感性比较重，不懂技术，但想为公司整项目的心是很迫切的。

另一位售前，特别理性，像以前的我，少了一丝圆滑。可能，是对已经知道结果的事没有太多的耐心去解释中间的过程，直接呈现了结果。在沟通的另一方看来，这就是“不近人情”，这也不搞、那也不搞，想搞啥？

而我自己呢，虽然针对已经知道结果的事也不想进行过程的解释。但这个也会区分对象，然后进行调整。如上面提到的这种感性的销售，我会把过程尽量的简单、通俗易懂的解释一下 ，然后再说结果。如果是针对项目经理，或者是比较懂的领导，特别简略的说下原因，然后加上结果。

这种方式，我自我感觉，可以应对工作中90%的沟通事项。至于剩下的10%……谁的工作生涯中没遇到过几位奇葩呢……可能，这些奇葩也是我需要修行的“课业”。

结语

经过今天的这个会议，我突然发现，我这几年在沟通这块，确实有所成长。

毕竟，看别人有看以前自己的感觉。

所以，感谢头马。

耗费了一天年假、几千大洋，只为了成都的118大区峰会。

值嘛？

我不知道你的答案。

但第一天晚上的中文点评决赛加上早上的中文比赛，在我看来已经值会峰会门票了。

理事会结束后及第二天晚上Gala Dinner之后的朋友间的聊天，让我觉得，这机票啥的都值了。

人生很短，有机会，一定要做想做的事，见想见的朋友。

还有什么场合，能比峰会这种场合更能凝聚五湖四海的朋友呢？

所以，佛山峰会门票你买了嘛？

概览

当然，去峰会不仅仅只是和朋友们聊天，还有一些其他的收获。所以，本篇文章我会将我在峰会中的收获进行汇总呈现，可能有点长，但感觉值得一看。

本篇文章会按照我在成都峰会三天中的不同方向的收获进行汇总，也可以按需查看。

大体分类包括：峰会的亮眼特色、项目管理的细节、中文比赛的感受、点评比赛的收获、工作坊讲师的体会以及佛山峰会的期待等。

至于，与朋友聊天的内容，以后有机会再分享。

峰会的亮眼特色

准确来说，我也算是参加过不少次的峰会了，有广州峰会（2017.5）、昆明峰会（2017.11）、重庆峰会（2018.5）、惠州峰会（2019.5）、深圳峰会（线上，2020.5），但这次的成都峰会仍然给了我眼前一亮的感觉，让我感受到了不同。

不同的点其实在前期的峰会宣传中都有写，但看这些写的内容，和实际体验是完全不同的。

比如，让我印象深刻的三个以前峰会都没见到的点：视觉同传、同声传译、汉服租赁，有意思的是这三点都是在峰会第二天体会到的。

第二天的上午有头马前国际主席的英文工作坊，刚好这次有同声传译，于是我在酒店吃完早餐后，决定要去学习下。揣上身份证，直奔会议大厅。在大厅门口，峰会组准备了视频同传的设备，直接证件抵押，无需押金，带上就能享受专业会议级别的同声传译。

令人感慨，科技改变懒人。

带上耳机，进入会场，屋里乌压压的人头。由于来的有点晚，只能做在最后一排的拐角。但也正是因为做在最好一排的拐角，让我看到了这次峰会的几个亮眼的事情，就是视觉同传以及同声传译。

在会场左右的墙上贴上了第一天峰会时视觉同传记录的结果，两面墙，基本上被贴满了。让人感慨，第一天的峰会内容还是比较丰富的。

视觉同传做的非常棒，棒的让人拍手叫绝。但我个人觉得，真正棒的不是最终的那同传的成品，而是这些小姊姊的服务精神。

在金姨的工作坊过程中，还有三位小姊姊在进行本场工作坊的视觉同传的制作。可能是因为，画板布置的有点低，让正在绘图的小姊姊没有合适的姿势。所以，我们能看到，有采用跪姿的、有采用俯卧姿势的。这些动作在旁人看来，可能有点不可思议，但我想，她们可能根本没有关注到这些，她们只是想把这一场的视觉同传做到尽量的好。

给小姊姊们点赞。

再转过头，就看到主会场的后端中部，有一个单独的小房子，哪里就是耳机中中文声音的来源地，本次峰会的亮点之一：同声传译。小房子里，有两位小姊姊在轮换交替着进行同传的工作，一人有点累时就无缝切换另外一人。但累的这个人还是没有闲着，还在不断的在记录着工作坊讲述的内容。

这是我第一次真正在现实中接触到同声传译，看起来比以往视频中了解到的同声传译要更累一些。

过程中，能看到很多会员来周边进行拍照，我想，拍照的这些会员肯定会在回到自己俱乐部时与他们分享，在成都峰会有这么一群可爱的人，在为所有参会的会员进行服务。

小姊姊们，辛苦了。

峰会的亮眼特色还有汉服租赁，但我这个身材，直接杜绝了这个念想。但我还想提它的原因，主要是在于和以前的峰会相比。以前的峰会也有Gala Dinner环节，但这个环节的服装是要自己提前准备。比如，我参加惠州峰会时，我们中区团队集体网购了唐老鸭的服装。但也只是在峰会的晚宴上穿过，以后再也没穿过了。

从这一点上来看，本次成都峰会的做法相对而言是比较好的。让原本参加峰会没有准备服装的小伙伴可以在现场氛围的刺激下去租一套汉服，感受不同的峰会风情，也不失为人生当中一份别样的经历。

以上是这次峰会感觉到亮眼的部分，下面，从项目经理的角度来看看，峰会是不是还有一些可以优化的地方。

项目管理的细节

魔鬼总是隐藏在细节里。

虽然，这次峰会的总体感受给大家都是快乐的、有益的。但过程中仍不乏有很多槽点，为人诟病，特别是本次峰会的活动安排以及网络信号问题。

先看时间安排。

活动安排

今年的峰会活动安排可谓是密度很大，各种活动满满。

但可能也正是因为活动满满，才容易出现上一环节超时，会直接影响到下面各个环节的问题，从而最终导致，第一天的活动结束时，时间已经到了凌晨一点。

当然，这些超时都有一些客观因素存在，包括网络信号问题、比赛设备问题等等，这里就不做过多讨论。

我想重点讨论的是其中一场的活动设置问题：第一天的世界咖啡论坛。

流程单上这个活动占时2小时20分钟，看起来很丰富、很有意思，但这只是针对参与其中的100名参与者而言。

峰会整体上参加人数最少应该在500人左右，但只有100人能参与到世界咖啡，其他的400人甚至更多参与峰会的人怎么办？

最开始，看到峰会宣传推广的限额招募世界咖啡活动成员的消息时，我没有报名。因为，世界咖啡我玩过几次，这个活动对我来说吸引力不是特别强。所以，准备到峰会时参与下其他的项目，学习下。

谁知道，没有。

同一时间的活动环节，只有这一个，而且是2个多小时。

这就有点让人无语了……

我还好，可以自我调节下，然后出去逛公园、赏花。

但你让第一次来参加峰会的小伙伴们怎么看？怎么想？

可能，你会说，谁让他们不提前报名。

但，总量在这，哪怕所有人都提前报名这个环节，最终还是只有100位幸运的同学才能参与这个活动。那其他的不幸运的400位伙伴呢？

综合后面两天的峰会活动，我发现这种情况也是可以调整补救的。比如，直接把第二天上午的“我的第一次峰会”这个活动放在这个时间段给其他没有参加世界咖啡活动的小伙伴来分享故事，也未尝不可。这样，同时还能给“欣升与闪耀”活动更大的价值覆盖。

再假设，后续的活动没办法调整到前面来。那是不是也可以采用最粗暴的方法，拉一个会议室，让来这次峰会的很多大区老板们来现场进行Q&A。不需要有什么准备，现场直接问答。我相信，这个问答也能给这些没有参加世界咖啡活动的小伙伴们一些新的价值点和启发。

所以说，我有点不太明白峰会活动安排的逻辑。

关于活动安排，还有一个小问题。峰会流程单上除了第二天下午的9场工作坊是采用英文场英文名称、中文场中文名称之外，其他的环节都是中英双语的介绍。

常规来说，这个不会出现什么问题。比如，虽然是中英双语的名称，但中文比赛、英文比赛这些都很直观，观众都很容易理解。

但峰会第二天上午的新老会员活动、第三天的领导力圆桌论坛，这些活动中英双语的名称，让人第一眼感受就是“英文活动”。

当然，这个感受对英语好的同学无所谓，都能听的懂。但峰会中应该还有一小部分可能和我一样，英文不好的伙伴。这些伙伴在得到这个暗示之后，是不是直接丧失掉了去参加活动的可能。

“反正英文也听不懂，不如去市内逛吃逛吃。”

可能，你会说，不是有同声传译嘛？

注意，这些活动也没表明有同声传译的。

所以，我觉得，再搞下一次峰会时，这些点都可以提前验证下，争取给到会员更准确的信息。以及，平等的活动选择。

网络信号

实话说，这个也没什么好说的。

五星级的酒店信号烂是所有人都没想到的，峰会组也做了很多的努力。

可能，也是因为以前都是线下比赛，网络信号不好也无所谓没啥影响。只是这次线上比赛把网络信号问题的重要程度提升到了最高，毕竟，线上比赛，没信号，啥都干不了。

以后，大概率还是线下比赛居多。所以，这块只能在选峰会酒店的时候注意下了。

下面再来聊聊聆听峰会中文比赛半决赛、决赛的感受。

(聆听)中文比赛的感受

以前，经常和别人说人生“除却生死，别无大事”。

没想到，这句话在峰会的比赛中贯彻的如此彻底。貌似，最后拿到名次的，都与“生死”沾边。

当然，每个人有每个人的缘法，我还是希望在大家的人生中少见一些“生死”。

因为这个话题太大，一般人受不了。

抛开这个强烈感受之外，至于其他的线上比赛的技巧，也很值得学习。

线下的比赛与线上的比赛最大的差异就在于一些“视频元素”的运用，比如说“光”、“焦点”。

当然，我也不是视频相关工作者，可能这些元素理解的不是很到位，仅供一个参考。

写这段内容的时候，脑海中浮现最深的一副对于“光”的应用比较深刻的是一位选手讲《假如给我三天黑暗》，讲的是演讲者去体验了一次盲人的活动而得到的一些感悟。而令我印象深刻的则是她在视频中呈现的“光影”，一边光亮、一边黑暗。配合着主题，令人“黯然泪下”。

我不知道，这个光影是不是一个巧合，但这个画面配合着这个演讲内容，我想，我能记得很久。

其他的一些视频元素，比如与镜头的远近来呈现、突出面部表情，这些大部分选手都做到了。这也给了我一个启发，我们理解的比赛呈现，和这些选手好像不一样。

比如，我在参加线上俱乐部活动做演讲时，虽然，我会站起来，但很少去进行这种与镜头的深度活动。

可能，这并不是能力的问题，而是“认知”的问题。

没见过的，总感觉是不存在的。

还好，这次峰会比赛我见到了。那么，下次，可能我就会去用起来。

对了，在中文比赛还有一个让我印象深刻的点，是一位选手在半决赛与决赛的演讲稿内容有近四分之一的调整。

这是什么精神？卓越。

在她的比赛采访中也有提到，在半决赛结束之后有很多比赛选手、头马会员给她提了一些优化的建议。

精益求精。

想想自己，在自己演讲完之后有对同一篇演讲做深入的优化嘛？

我好像也只是在我原来参加比赛的时候这么做过，后来，好像都没有。

惭愧。

下面，再来聊聊点评比赛的收获。

点评比赛的收获

准确的来说，点评比赛当晚已经写过一篇了，有兴趣的可以去看看。

总体来说，和我上几天写的另一篇文章中对评估的分层都能对的上，有兴趣的可以两篇结合在一起看看。

工作坊的体会

本次峰会在工作坊这块，有三个体会：助教、讲师、聆听者。

助教

这是我在峰会第一个体验的工作坊环节中的角色。

助教的内容也很简单，主要就是帮助工作坊讲师大神在“欣升与闪耀”这个工作坊环节中引导下座位，发发贴纸，然后给别人点点赞。

活不复杂，也不累，但收获很不一样。

在助教的过程中，有时候我会“自作聪明”的去执行一些大神没有讲的事，本以为会让工作坊价值呈现的更好。但实际上，并没有。

颇有些“画蛇添足”的味道。

还好的是，大神先表扬我的同时，又让我杜绝了再次“自作聪明”的后续行为。

每一个工作坊讲师在进行自己的工作坊引导的时候，都有自己的逻辑。作为助教，必须按照讲师的指引行动。否则，会不会变好不知道，但很有可能变坏。

另一个对助教的收获其实是在峰会结束回到北京之后。

我仔细的思考了下大神的工作坊逻辑，然后发现，这个工作坊的核心内容好像就只是Pathways 中的 L1-1“破冰演讲”。

只是大神把这个项目的核心内容提炼了，然后基于培训经验融入了小游戏，再把这个“一对多”的破冰演讲变成了“多对多”的演讲练习。同时，把评估反馈及改进直接融入到这个链条当中。

最终形成了一个，从历史中找自己、与别人分享自己、聆听他人反馈、再次优化分享的完整锻炼内容。

不得不说，专业的培训师的思路和一般人确实不一样。更多的强调是完整、闭环。

当然，这只是我的理解。可能，和大神的出发点不一样。

基于这个出发点，在昨天，我就形成了一个“技能性工作坊”的套路。

正如同我前天发在朋友圈的：

刚走在路上，走着走着，突然想到
“是不是可以把点评比赛的形式纳入到点评工作坊中？有示范演讲，有学员点评。然后针对点评内容进行打分，排个好坏。接着，进行逐个分析。最后，汇总个点评层级、要点、特色、框架啥的。”
貌似，挺有搞头。

这种框架性的套路可以完全匹配在头马中做的任何一场技能性工作坊，这应该是我这次做助教最大的收获。

讲师

这次去峰会有一个很重要的目的，就是去分享下我自己对头马的理解以及我自己整理出来的方法论框架。

在峰会之前，我脑海中一直会有一个画面“超大的会议现场，坐满了人。从讲台上望下去，乌压压的一片人头。工作坊结束后，又是乌压压的一群人过来要找我合影、签名，挣着抢着要找我当导师。”

每次想到这个画面，我的心就会比往常跳的快一点，有点亢奋，也有点紧张。这种情绪直到我走进那个会场之前。

在同一会场的上一个工作坊快要结束的时候，我走过去开门看了一眼，真的乌压压的一片人头，还有很多人没有座位，是在站着听。

我的心跳又快了。

然而，这个快速的心跳持续的时间不长。因为，等我进去准备开始的时候，看着空空如也的会议现场，我才突然意识到，观众是可以自主挑选自己想看的工作坊的。

瞬间，心不跳了，也不紧张了。可能，当时有点失望。不过，随着工作坊的正式开始，我也不在意这点情绪了。

要把来的这些人给服务好，也就是把我准备的工作坊给完整的呈现，这才是最重要的。

工作坊很顺利，虽然有几分钟的小超时，也不是什么致命的问题。

毕竟，自己完整的把自己要讲的内容给讲述了出去。

工作坊结束之后，念及到场人数，心里多少有点不太舒服。

当天晚宴的时候，PAT的Sarah 姐特地过来和我说工作坊很棒。我说谢谢的同时，也用类似“抱怨”的语气说了一句“人有点少”。Sarah姐很直接的回了我一句“那不重要，重要的是你把你想要传达的内容已经传达出去了。”

是呀，原本去峰会讲这个工作坊就是想要传达我对头马的一些思考，现在已经有不少人接受到了我想要传达的内容，我还有什么可抱怨的呢？

只要有这个开始，我相信，未来会有更多的人会以此为基础对自己、对头马有更多的思考。

这就够了。

聆听者

在我的工作坊结束之后，因为有点小疲惫，所以直接在会场聆听了下一位讲师的工作坊。来自以前在同一个中区共事过的Lily老板的《别说你懂领导力》，核心讲述的是HPL。

原本，我觉得自己已经做过几次HPL项目，也看过不少遍HPL手册，觉得自己已经会了。

但听完Lily老板的这次讲述之后，我好像发现，我对HPL并没有像她这么深的了解。

简单的一个例子就是，Lily老板做了两个HPL的项目，直接孵化成了公司。而我做的HPL项目，还属于那种“我觉得成功了就是成功”的状态。

高下立判。

这里面涉及到更多的核心，还是在于对HPL理解的不通透。

可能，也和自己的职场阅历有关。

正如一句老话所言：你永远挣不到认知之外的钱。

我在我的工作坊中也重复了这句话：你永远获取不了你对头马认知之外的能力。

然后，在聆听这个工作坊的过程中，这句话也准确的反应到了我的身上。

最后，来聊一聊对佛山峰会的期待。

佛山峰会的期待

对于佛山峰会，原本是没有什么特殊想法的。

直到，我第一天下午因没有参加世界咖啡活动在外溜公园时的发现。

我看到佛山峰会的组织团队在高温下、大风下、别人的异样眼光下，在不断的一遍遍排练第二天所要呈现的节目，在不断的优化节目中所要呈现的内容细节，令人动容。

第二天，佛山峰会宣传，配合着视频、音乐，昨天下午看起来很粗糙的节目给别人带来了震撼与欢笑。

也正是昨天下午不间断的彩排，才让我们见证了震撼。

也让我对佛山峰会的舞龙舞狮产生了期待。

总结

至此，对于峰会的大部分感受、收获都整理完了，希望对你有所启发。