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领导|如何“有效”的激励别人

前言

早起见客户,到早了。

刚好,有会员朋友私信我,邀请我做工作坊。虽然,因为下一阶段的时间安排原因,我拒绝了这个邀约,但这个引出了今天的这篇文章。

故事

由工作坊带出的小故事是这样的:

故事,当然没有结束。

只是,针对性的做了一点小的引导来解决了对方遇到的激励问题。

不过,大部分人可能对激励都不太清楚。所以,今天的日更主题就有了。

准确来说,我的“激励”这块做的不是特别好,最终能实现激励效果的可能还不到50%。

不过,这是个挺有意思的话题,值得聊一聊。

激励

关于激励,以前老的胜任沟通手册(第10单元,激励听众)及胜任领导(第8单元,激励人心)手册中都有相关的内容,有兴趣可以去翻一翻。除此外,还有一本手册《点评以激励(提供激励性反馈)Evaluate To Motivate 292》中也对激励有所描写。同样,有兴趣可以都翻一翻。

总结下,三本手册中提到的关于激励的核心共同点:

尊重听众

这个没什么好说的,不论是听众,还是团队成员,都需要被尊重。

尊重对方与我们理念、行为、观点等各方面的不一致。

君子和而不同。(论语·子路)

与其有关

这点就很重要,很多人激励的效果达不到的核心原因就在于此。

因为,你所讲述的那些看似高大上的激励语言与需要被激励的对象没有什么关系。比如,“先完成再完美”,这种放之四海皆准的一句话,对于人(需要被激励的人)、事(激发对方做的事)并没有特别的针对性。

所以,激励效果特别有限。

如果,想要把激励效果拉满,就需要在此基础上“关注好的、改善次的、提供方法、即时反馈”。

关注好的

很多人看到这点都会说,有关注呀,每次给别人反馈或者评估,讲优点讲的可多了。从形象着装,到舞台风范。从前期准备的辛苦,到舞台呈现的表现。等等,不一而足。

这当然是极好的。

只是有些会员在反馈好的方面的时候,会夸大一点,这也还好。有些会员关注好的反馈,在我看来,不是夸大,而是夸张,这就不可取了。

关注好的核心要点是:基于事实,不要加太多对个人感受的渲染。注意,不是“不要加”,是“不要加太多”。

过犹不及,这是先辈们流传下来的话,终归是有些道理的。

改善次的

改善次的,以我的经验来说,我觉得最重要的就是:找到对方比好的表现相对而言要差一些的点,而不是最差的点。

为什么呢?

很多人其实对自己最差的地方是比较清晰的。

也正是因为清晰,可能会产生一些“自卑”的情绪。这种情绪会在这些“点”被别人看到的是达到最大值,由此,可能会带来一些我们“意想不到”的后果。所以,为了避免这种后果,我们最好不要去主动提及这一点。

提供方法

在希望对方改变的同时,一定要辅以改变的方法进行落地。

要不然,再好的改善建议都是空中楼阁,这也是评估中为什么加入“示范”效果就会不一样的地方。

即时反馈

这一点,很多人都明白,就不在细说了。

不明白的可以看这一句话:“在别人需要的时候给别人100块,和需要的时间点之后很久给别人10000块。你觉得,那个行为对对方的影响更大。”

雪中送炭、锦上添花。这也是先辈们流传下来的话,也很有道理。

结语

通过以上几点核心的磨练,我相信,您的激励可以“从无到有”了。

但真正的想要“精通此道”,还需要不断的“刻意练习”。

希望,对你有点帮助。

— 于 共写了1460个字
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