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领导 | 俱乐部没人愿意竞选官员?

前言

时间很快,又到了俱乐部的官员竞选的时间段。

按照俱乐部领导手册(CS1310)要求,是要在每年的5月份及11月份的第一次常规例会上竞选下届的官员团队。

只是,大部分的俱乐部可能现在连竞选的时间都没确定。

可能,与外界的环境有关。

但据我观察,抛开经年,以往也很少有俱乐部能按照手册的要求在规定时间内竞选完成。

为什么呢?

我想,原因是有多方面的,但根本原因可能是没有培养接班人的意识。

领导者的首要任务

“以我办联想的体会,最重要的一个启示是,除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外,培养人才,选好接替自己的人,恐怕是企业领导者最重要的任务了。”
— 柳传志 《柳传志:培养接班人是企业领导者最重要的使命》

类似的话很多知名的企业家都说过,比如华为创始人任正非、“现代管理之父”彼得·德鲁克、“通用传奇CEO”杰克·韦尔奇。

只是在头马这个“成年人的乌托邦”中,很少有人在意这个。毕竟,这个乌托邦中有太多优秀的人、主动的人会去竞选官员来锻炼自己。

这种想法不能说有错,毕竟在外部环境正常的时候,绝大部分的时候是不会出现俱乐部的竞选问题的。

但是,“大人,世道变了”。

变化

变化可以分为两部分阐述,其一是教育体系的更新,其二是今年的疫情。

教育体系的更新

教育体系的更新算是内部问题,如果没有同时碰上外部问题
的时候,我想随着时间的推移,在领导力这块也会慢慢的完善起来。

可好巧不巧的是,刚好在教育体系改革临近结束的时候,来了一波疫情。

大陆的Pathways体系从2018年春天与上一版本教育体系并行,并在2020年6月底彻底结束上一版本的教育体系。

时间紧、Path新、新会员入门难、老会员放弃难。

基于以上原因,你会发现大区的大部分教育项目都是贴着推动Pathways的落地走的。缺少对俱乐部层面的官员的培养。

虽然有类似LEAD项目这种领导力的项目,但这些基本上是为大区的官员团队造血,而不是俱乐部层面。同时,开展的LEAD项目过多也影响了俱乐部的精力投入。

有利有弊。

而外部原因就不用多说了,疫情。

现实的抗疫常态化

疫情真的改变了好多人,包括我。

毕竟,在2020年的上半年,我的任期还没有结束。面临这种情况,作为中区长,我的压力也是很大的。

还好,团队给力,我们一起扛过了最艰难的时刻。当然,不仅仅是我的中区团队,还有118大区的团队、中区下面的俱乐部团队都比较给力,才能让我们2019-2020的头马年度完美结束,拿到了主席杰出中区。

但,我也能够感觉的到,这种给力的状况是基于疫情结束前的爆发。

而现实是,我们爆发了,现实却沉默了,疫情依然没有结束,进入了“抗疫的常态化”。

这是现实给予2020年下半年度俱乐部官员的第一大挑战,当然,不仅仅是俱乐部,还有大区的官员团队。

他们今年,也挺累的。

所以,给大区官员们点赞。

以上,是从大的方向上来分析俱乐部官员传承问题的原因,但,我想这些不是主因。

俱乐部官员

我们下沉一个维度从俱乐部官员层面来简单分析下,毕竟每个俱乐部的情况不一样,所以只能基本分析。

以我自己过往担任俱乐部官员时候的情况来看,很多人在担任官员时没有得到很好的培训,特别是对官员内驱力的激发是严重不足的。

这种情况就导致,俱乐部官员大部分的时间都是在自己摸索,情况顺的时候,看起来都挺好。情况不顺的时候,由于内驱力不足,每个官员都想放弃。

当然,也不能怪大区的官员团队。

毕竟,有很多的项目需要推,有很多的DCP需要赶。最重要的是,还有很多的俱乐部需要建。

当然,这是个小玩笑。

俱乐部官员是俱乐部竞选出来的,大区只能简单的“推、拉”,而不能强制。这种机制就造成,哪怕大区的政策、活动再好,如果俱乐部官员自己不在乎,那真的是没人在乎了。

所以,还是要看俱乐部官员自身。

那如何去改变这一切?

为什么要去改变?

俱乐部能长期运行的结果,其实也是接受了俱乐部本身传承的这种状态。困难看起来有点困难,但还是有很多会员在俱乐部玩的很开心不是嘛。

那我们为什么还要改变呢?

对于现任的官员来说,可以给自己一个锻炼培养接班人的机会。而对于关心自己所爱俱乐部成长的人来说,可以给自己一个回报俱乐部的机会。

当然,一切都要看你自己怎么想。

做一个支点

这种状态不是一天两天能解决的,也不一定是一届两届能解决的,所以,我们要做一个稍微长远一点的规划。

多长呢,一年。

一年的时间,说长不长,说短也不短。这个期间会经历两届官员团队,刚好够观察第一届、激励第一届,再让这些被激励的人去到下一届。

一个发掘、培养、达成的完美闭环。

这个过程中,我们就像那个可以撬动地球的杠杆支点。慢慢的去培养一些可以撬动地球的人,并支撑他们去撬动地球。

如何挖掘、培养?

我有些小经验供参考,当然,仅供参考。

经验也很简单,核心就是“关注会员的现实需求”。

关注会员的现实需求

为什么这么说?

这我们就要回到加入头马的核心目的。

大部分人加入头马的目的都是改善自身,获得成长。不管是想工作有提升也好,感情有突破也好,总归是有点诉求的。

你可能会说,有些人就是来玩的没有目标。

当然,这些人肯定会有。所以,“关注会员的现实需求”的前提就是放弃这部分人。

他都没有需求,为什么还要关注。我们关注那些有需求的就够了。

其二,我们要注意这个现实需求是不是可以通过会员在头马的锻炼后,回到现实中在未来的1-2年内实现的。

比如,有点会员说想赚钱,赚大钱,财务自由的那种。

遇到这种需求的会员,我们要谨慎。因为头马的锻炼内容没有这些,如果有的话,你也看不到这篇文章。

我们要更多注意那些相对可行的现实需求,比如技能提升、人际关系提升、业务能力提升等等。

其三,给其匹配一个俱乐部官员可锻炼的能力。这点就取决于你自己对头马官员的理解到什么地步,以及你在头马锻炼的激励型演讲、说服型演讲锻炼的如何。

在实现这三步的过程中,搭配着大区提供的相关项目机会、活动,慢慢的就会让会员愿意投入到俱乐部官员的队伍里来。

因为,他能看见,他的未来就在这里。

结语

如果你能看到这里,说明你是一个有心的官员,或者是对俱乐部有爱的会员。

所以,我再推荐下我以前写的一篇内容与君共勉。

智者传授人生,慧者启迪人生,而智慧者点亮人生。

头马 | 被忽视的“三官”

前言

随着参加例会次数的增多,慢慢的发现了一个问题,好像很少有会员主动的去做三官。

从而导致例会的三官凑不起,或者把三官外包给来宾了。

美其名曰“体验”,但其实感觉更多的还是被认为做三官就是做“服务”。

我想,原因可能有那么几种。

原因

其一,对角色的设定不清晰。

不清楚例会设置这些角色的意义,因为有些高阶的俱乐部是没有语法、哼哈的,就觉得这些角色可有可无。

其二,对角色锻炼到的能力不清晰。
弄不明白做这些角色对自己而言,到底会有什么提升。

也正是这两个不清晰从而导致出第三个原因的出现。

其三:不知道怎么去做,更不要提怎么做好了。
很多会员总觉得三官要照顾现场2个小时,要做的内容也很多,感觉特别累,尝试一次之后就不想再尝试了。

核心的根本原因就是没有厘清三官角色对于自己而言的意义。

改革

以上的三个原因,我觉得都与现有头马教育体系的改革有关。

大陆从2018年开始更换教育体系为Pathways,在新的教育体系中三官可以被锻炼的技能也拆分到了相应的项目中去,但锻炼的形式还是以演讲输出为主,对三官的锻炼传承起到的作用有限。

不像上一版本的教育体系,在CL(胜任领导)手册中有明显的锻炼目标及要求,为会员锻炼三官起到了更好的指引。

在现阶段的Pathways,如果没有刻意强调,可能很多会员都不知道Lv2 升级到Lv3的时候有一个要求,那就是必须做点评、语法官、哼哈官、主持人等角色之后才能升级。

传承

如何更有效的进行三官的传承,我想还是需要在NMO(新会员培训)时单独的安排一个环节来讲述三官可以锻炼到的内容。

毕竟,三官虽然可以提前准备一些模板、套路,但在现场反馈时更多的也是锻炼现场的应变能力。综合你现场的聆听、前期的准备、思维的转换、输出的模式最终来进行输出,并接受总点评给予的反馈,也是一种很有效的锻炼自己的方式。

此外,在现场也可以多让老会员做做三官,给一些新会员做三官的启迪,也很重要。还有就是来自于总点评的反馈,让大家有意愿再去做三官也是很有必要的。

如何,在现场的两个小时里把三官玩出花来,这也是个很有意思的事情。

价值

关于三官的价值以及怎么样去做三官,我以前写过一些文章内容,供大家参考。

希望大家在这些基础之上去拓展自己对于三官的理解,并愿意用三官的角色来锻炼自己。

结语

三官不难,难的是“不知道”。

希望看完此文的你,有那么一丢丢想去再尝试做三官的心思。

那这篇文章,就起到了它的价值。

领导 | 演讲的自我反馈

前言

在俱乐部中的舞台上做演讲,我们的点评员会通过现场点评、后续文件反馈等形式给予演讲者。同时,也会有俱乐部会员通过现场写小纸条的形式给予演讲反馈。

但这些就够了嘛?

我觉得不够,因为还有一个更重要的反馈,那就是来自于自己对自己现场表现的反馈。

也就是,反思。

反思

我们要基于自己演讲前的预设及现场表现、听众的反馈来做整体性的反思,来明确自己这次的舞台整体表现是否有达成自己的预期。

那反思那些内容?如何反思?

第一个可以反思的就是:观点。

观点

我们原先给演讲预设的各种有价值的观点,这个观点的预设结果为什么会与现场听众所反馈的意见相左?

这个时候,你怎么想?

是单纯的觉得是别人的问题还是自己的问题?

你是不是偶尔会觉得是别人对你的演讲深度理解不够,是他们不懂欣赏?

那反过来看,是不是自己在前期准备的时候没有考虑到覆盖这部分听众群体?

所以:

  • 是不是观点被埋的太深?
  • 还是观点太小众,与听众链接不紧密?
  • 还是观点太前卫,挑战了听众的认知极限?

呈现

观点的表达肯定离不开舞台的现场呈现。

所以,我们在反思的第二点就是:是不是我的舞台呈现影响了我的观点表达?

是因为现场的其他干扰影响了舞台呈现?

还是,没有提前预设相应的舞台呈现?

比如,没有提前在对应的环节设计肢体、手势、表情等其他方面的辅助工具,从而减弱了舞台上的观点表达。

后续计划

在反思了这些问题之后,那后续要如何调整?

在什么时间内落实?

我觉得这也是反思要达成的一个目的。

当然,以上全部是从做的不太好的地方出发的。

反思的多了,可能会打击人的自信心。

所以,我们还需要从另一个维度来进行反思,那就是结合时间维度。

时间维度

把这一次的反思结果与上一次演讲的反思结果做一个对比,来看看自己的成长。

同一类型的问题在这一次是不是比上一次遇到的更少?

是不是发掘了上一次没有发掘的新问题的存在?

这些内容的存在就会给你呈现一个事实:你在成长。

总结

希望今天的文章能帮助到你。

领导|另类的语法官汇报

前言

上上周在做总点评的时候给了语法官一些建议,建议从中文语法角度莱给演讲者或者说参会嘉宾更多的一些语法参考。

后来一想,光说可能不行,于是顺带报了上周(昨天)的语法官,希望可以不打脸的同时给大家做个demo。

谁能想到,昨天点评“翻车了”。

原因

为什么会“翻车”,我觉得原因可能是多方面的。

  1. 自己的中午语法储备不够。
  2. 现场演讲稿子中无特明显的语法应用,都很“平”。(平铺直叙,无悬疑、无渲染、无场景刻画…)

语法官是要现场记录然后再反馈的,如果现场没有好的呈现,那语法官的呈现总不能“无中生有”吧。

解决

在中场休息时,我一直在思考,如何保证语法官的汇报在这种情况下不“翻车”。毕竟,上上周的牛已经吹出去了……而我脸皮还薄。

苦思冥想两个点评的时间,我决定另辟蹊径,挑战下自己。

新思路

新思路的核心是回到语法官角色设立的核心点,然后反推要用那些修辞,然后再结合现场演讲者的演讲内容进行关联,最终形成汇报。

  • 核心点:促进演讲者的演讲提升。
  • 好演讲:故事吸引人、数据真实让人信服、演讲价值令人有启迪。
    • 故事吸引人:如何描述一个好故事,让人有场景画面?
    • 数据真实性:相关引用有无清晰的来源?
    • 演讲价值性:演讲内容的价值是否让人有思考?
  • 现场借鉴:以上三点现场演讲者有没有可以夸赞的地方?

以上就是汇报的整体思路,比较庆幸的是每个我想到的点,现场的演讲者都有那么两个闪光点值得夸奖。

于是,就这么干。

汇报

汇报的前提,埋一个伏笔,提前说“今天的语法官汇报翻车了”。

然后按照梳理好的框架进行“即兴演讲”。

在讲的过程中能体会到久违的紧张,毕竟真有可能“翻车”。

还好,我心理素质还可以,抗住了压力。在汇报的时候也有看到,有些小伙伴在皱眉凝思、有些在频频点头。

看来,效果还可以。

毕竟,新鲜,以前没见过人这么玩过。

我觉得,我也是沾了新鲜的光,最终得到现场各位伙伴的认可。

结语

不参会、不抢角色,你就不知道如何在意外频发的情况下稳定输出。

头马,还是挺有意思的。

领导 | 关于点评你要知道的哪些事

前言

备战周六下午一个俱乐部的总点评,需要提前为各位需要总点评进行点评的角色进行前期辅导,然后就有了这篇文章。

本次辅导的角色一位是演讲点评者,一位是即兴演讲点评者,问题的角度不同,所以一一解答下。

即兴点评者

一共两个问题。

问题1:怎么能挖掘到即兴演讲者更多的亮点?

从题目当中可以看出,这可以分为两个阶段:挖掘亮点,挖掘更多的亮点。

但这两个阶段都有一个核心,那就是挖掘。

如何挖掘?

老话说的好,由浅入深。

浅的内容,指的是我们可以一眼看的到的点。比如说演讲者的肢体语言、语音语调、舞台走位、眼神等,可以一眼看出来的内容。

深一点的内容,指的是需要点评者去思考一番的内容。比如演讲者讲述的内容、与主题的贴合程度、演讲的故事情节、传递的价值等等。

再深一个层级就是,演讲者如何通过“浅”来表现“深”,“浅”与“深”的关联性、互补性、促进性等等。

以上是即兴点评者可以基于现场演讲的呈现所点评的三个层级的角度,如果即兴演讲者有以上三个层级的展示内容,都可以称之为亮点。

但有一个核心的问题:即兴点评环节的时间是有限的,即兴演讲点评者不可能把所有即兴演讲者的亮点全部说完,时间不允许。

所以,挖掘不是问题,问题是如何表达你已经挖掘到的内容。

这也是下一个问题所要思考的方向。

问题2.:给到即兴演讲者哪些建议更贴合即兴演讲者的需求?

从这个题目中可以看出,题目的核心重点是“给出的建议要贴合即兴演讲者的需求”。

既然要贴合,那只能“知彼知己”。注意,这里的顺序换了下,要先“知彼”才能“知己”。

但即兴环节与精心备稿环节最大的区别就在于即兴环节的未知性,我们不知道是什么题目、也不知道是什么人去上台讲这个题目。

所以,我们只能靠平常的积累、现场的观察以及现场的思考。

平常的积累:积累对本俱乐部会员的了解及认知。
现场的观察:观察即兴演讲者的组成,是本俱乐部会员多、还是头马的会员多还是嘉宾多。不同的即兴演讲的成员组成即决定了你的即兴点评的框架、内容。
现场的思考:结合平常的积累及现场的观察综合思考要进行即兴点评的框架、重点、内容形式。具体可以参考:https://mp.weixin.qq.com/s/jpCzMs1o9p1bcTtMEtoAgg。

下面再来聊聊精心点评。

精心点评者

同样是两个问题。

问题1: 从哪方面点评?

点评的方向特别多,可以看看上面的“由浅入深”,毕竟内容不管是即兴演讲者和精心演讲者都是一样的。

唯一的区别是,精心演讲者是有手册参考的。

问题2: 如何能帮助到演讲者?

手册,是有目标的。

所以,精心点评的第一个重点:按手册。

按照精心演讲者这次锻炼项目的手册内容进行点评,这样才能真正的帮助到精心演讲者。

在这个基础之上,我们再去考虑精心演讲者的其他诉求。

如若不然,虽然可能对精心演讲者自己有帮助,但对于同俱乐部参会的人员来说,可能没有什么特别的价值。

头马的核心,就是“手册”。

注意,如何“按手册”?

  • 粗读、精读、略读
  • 书读百遍,其意自现。

而不是仅仅只看演讲者的那三页点评表,而要完整的看完精心演讲者的整个项目。

结语

希望以上的内容,可以帮助到你们。

领导 | 关注事还是关注人,领导力的360度评估

背景

因为明天晚上要做一个关于领导经历的演讲,于是按照项目要求发了一份360度评估表格给我的中区团队成员,让他们为我点评。

维度

整体评估分为领导力、沟通、人际交往技能、团队合作和团队建设、解决问题、激励、确定优先次序以及可靠性这8个大维度。

每个维度中会问2-3个问题,分别从1-5打分。

结果

结果,不是特别出意料。

整体得分中等,看起来及格了。

部分维度还需要多加磨练,比如沟通、人际交往、团队合作和团队建设、激励这几个维度。

这下确实明确自己的短板在哪里了。

分析

强行分析一波。

也是简单梳理这一年自己的主要领导风格。

整体感觉就是有点“放养”,但不是“智珠在握”的那种“放养”,反而更多的是“迫不得已”。

是不是自己忽略掉了某些环节?某些关键因素。

思来想去,我能想到的只有一点:我更多的关注于事,而不是关注于人。

关注于事,可以有利于整体目标的达成。但目标想要更优,就只能先关注于人,再关注于事。

上面几个短板的维度,从这一点明确后,瞬间一清二白。

原因

继续深入分析下我更关注事而不是关注于人的原因,我觉得我可能是犯了“先入为主”,也可以称之为“光环效应”的谬误。

我犯的谬误就是我以为大家作为成年人,都会为自己的选择负责,而且是120分负责的那种。

实话说,我都不知道自己哪里来的自信。

但我忘了:头马是个可选项,不是个必选项。

负责60分算是义务,但100分就不是“义务”能涵盖的了,更别论120分。

而且,团队成员都自发的做到了90分以上。

问题,还是回落到了自己身上。

结尾

我在想,如果再有一次机会的话,我是会继续关注事还是会多关注人?

感觉,这就像“薛定谔的猫”一样,当事情未发生时,一切都不可知。

不过,我还是想建议下看到这里的你,如果真的开始带领团队了,一定要先关注人。

如何真正验证你的领导力?

背景

记得5.29日发这个问题的原因是当天有头马的小伙伴问我下半年有没有在118大区担任什么官员角色,说还想跟着我做事,还不止一个人这么说过,从这方面也算是验证了我的领导力还是能被别人认可的。

于是,反向抽离出了这个问题:如何真正验证你的领导力?

回复

问题发布后,得到了两个回复:

  • 刻意验证不如随意搭配。
  • 到启航带项目验证一下。

实话说,第一回复我没有理解的特别清楚,但也大概能感觉到她所想要表达的意思:无为而治。可能是这个,还是有点不太确定。

不过,这个回复基于我的理解,和我发的问题要问的内容稍微有点偏离,我问的是:验证。

故事

我相信在你的身边肯定会有这么一类故事,就是企业空降一位领导,然后带过来一队兵。

而这些兵有一个共同的称呼“新领导的人”。

这种事情,以前,我只是从新闻上看到过。而现在,我正在经历。

分析

这个故事可以说是完美的回答了我的这个问题:如何验证。

事实总是最好的答案。

在这类故事里,我们不要用酸葡萄的心理去看这些人,毕竟这有点政治倾向。

我们可以反向思考下,这些兵为什么愿意抛弃所有跟着这位空降的领导来到一个陌生的地方从头开始?

这里面,可能是因为对未来的美好期望,但归根到底还是基于对这位领导能力的信任。

这个信任从哪里来?

只能是从这位领导以往的成就来的,正是因为经历过、并肩作战过,才知道领导的真正能力。而绝不仅仅只是因为老板画“大饼”的能力。

这些人坚信,跟着新领导肯定会有更大的发展。比如,名、利。

人生在世,名利二字。无人可以逃脱。

而这位领导能选择带过来的人,肯定也是对这些人的能力或者说潜力是认可的,要不然也不会带着。

结论

由此可见,想要真正的验证自己的领导力,就看看在未来的人生里,有没有人愿意抛下一切跟着你“干”。

这应该就是对你的领导力最直观的肯定。

还有一点,有没有你看好的领导愿意带着你一起去“干”,则表明了你的能力、或者说潜力如何。

那问题来了,有人愿意带着你去“干”嘛?

118头马价值论坛的HPL启示

前言

截至今日,围绕118价值论坛的所有活动除对项目主席的复盘提供指导以及对运营内容的总结外,全部结束。

也就是说,现在精神上可以真正的轻松下了。

回首这次的价值论坛的组织筹备,我觉得给自己关于领导力的启示还满多的,以下将从HPL的六个维度进行总结下。

HPL

HPL 高效领导力,也称服务型领导力(老体系)、无私型领导力(新体系),主要通过六个维度进行呈现,分别是愿景和价值观、指引、说服、支持、培养、认可。

愿景和价值观

在活动最最开始个人就设定了一个小的项目愿景:通过俱乐部官员的努力,让D中区的俱乐部在3月份续费的表现更好。这个愿景的核心,想要解决的问题,主要来自于对中区的俱乐部做过调研。

为了这个愿景,开始给相关老板们打招呼,也开始给中区团队成员打招呼,开始寻找活动主席。基于先来后到的原则,将本次项目的获得主席交给了由深圳AACTP现任主席娘娘推荐的一位新会员。

在与这个新会员首次沟通的时候,有交流到活动的核心愿景是要做什么,并结合对方现实工作的内容以及进入到头马要锻炼的内容,阐述了活动组织的整体价值。

最后,全权放手。

指引

全权放手并不意味着,什么都不管不顾。在整个项目期间,对项目主席的沟通指引不下10次。

主要是指引项目主席去主动思考,比如思考活动流程的逻辑、思考课程环节的价值核心、以及对俱乐部官员的意义等。

说服

本次项目过程中,说服方面做的比较少。只说服了项目主席一件事情,就是开始微信群的运营。前两天自己带头进行运营的演示,后期项目主席跟进。项目结束后,整个运营模式得到部分学员好评。

本次说服的核心经验是不改动原有项目逻辑,只做一些工作量不大的锦上添花的工作,如涉及到项目的核心变动、或工作量较为繁琐,都会导致说服失败。

当然,此类的说服也可以通过其他的形式去做,以后可以尝试下。

支持

在本次项目过中,支持了项目主席的大部分决定,小部分决定不支持时也要说明具体的不支持的原因。

支持的核心是尊重项目主席的决定,并协助项目主席遇到的处理不了的问题。

培养

培养,在本次项目中则是和指引一样,在项目过程中培养项目主席思考问题的角度。通过全面放权,培养其操盘整个活动的组织,如人员、讲师的筹备等等。

通过自己动手的实践及思考,便于其将工作内容的核心价值理清、吸收,并加强转换与迁移。

认可

项目活动的认可不仅仅是在活动过程中所颁发出的证书,更多的是与项目主席沟通,引发其对项目整体活动中自己付出的认可。

认可的核心点,就是在于对项目组织过程中所遇到经验的吸收,只有真正的吸收了,才会真正的认可自己的付出。

我的做法就是让项目主席自己写复盘,提供相关思路,让其思考。

结语

任何一场活动都不是无意义的,核心的关键就是自己想从这个活动中获取什么。

想要得到什么,那就去做什么,然后复盘、吸收、转化。

用公益的心态、商业的打法来运营头马俱乐部

前言

“公益的心态、商业的打法”这句话是上周六给一些俱乐部新官员做线上COT时,一个官员在聊天框的留言,我觉的十分的贴切。

因为这句话可以完美的总结出俱乐部官员运营成功两个核心原因:心态、打法。所以今天想从这两个维度和大家聊聊俱乐部的运营。

先讲“心态”。

心态

为什么要先讲心态?因为这段时间的经历让我觉得,一个人能卓越到什么程度,一定是心态先卓越到那个程度。否则,卓越不起来。

如何才能形成一种卓越的“心态”?

速成?我是个无神论者,所以,我不相信速成。那该如何形成 ?回答这个问题之前,先问另一个问题,你觉得卓越的心态是什么?

泰山崩于前而面不改色?

对,但孤儿感觉还是有点不全面。我觉得卓越是一个系统,可以让你在心态崩了之后可以迅速重建,并加固的这么一个系统。

只有具备了这个系统,才可以称之为“卓越”。

再回到上一个问题,如何才能形成卓越的“心态”?现在答案清晰了不?让自己的心态不断的崩溃、然后重建,经历了多了,慢慢的就会形成一个崩溃、重建的体系。

这个时候,你就已经卓越了。那如何经历心态不断的崩与重建?

我目前能想到的就是做公益,纯粹的利他。在利他的过程中,你就会慢慢的体会到心态的崩,这是利己。

但是光崩,还不行,你还需要一个安全的环境让自己的心态重建。想象一下,如果你是疫情中的那个吹哨人,你能接受前期心态的崩嘛?然后迅速重建的再次踏上战场?

所以,要选择一个可以做公益而且很安全的环境:头马。可能其他社群也有类型的效果,不过,我相信这个近百年(96年)的、全球性的社群。

综上,来头马,就是要具备一个公益的心态,在不断的挫折中去成长。当然,在这里,你还能感受更多的鼓励、引导。

心态准备好了,下面就开始讲讲商业的打法。

商业

为什么要讲商业的打法?因为,商业追求的就是成功。而能够让商业获得成功的、能够流传出来的都是值得自己去学习及应用的。

作为一位志存高远的人,谁不想有一天带着团队作出一番大事,走向成功,走向卓越。可现实中,机会相对渺茫,毕竟我(们)只是一个普通人。没有太好的资源、也没有什么背景,仅凭一腔热血?算了吧,有资源有背景的人还在排队呢。

那还是想学怎么办?找个安全的环境,来头马吧。成了,皆大欢喜,不成,还有东山再起的机会。

下面,简单描述下,我觉得可以在头马锻炼后应用到商业的技能。

定位

特别特别有名的商业技能,我觉得每个人都很需要,但是在工作中实践风险太大,但在头马中就可以进行尝试,通过实践来了解定位的方方面面。

实践方式:
创建一家与众不同,还能长期持续运营的俱乐部。
拯救一家濒临关闭的俱乐部,并使其可长期运营。

为什么创建俱乐部可以锻炼到定位?现在部分地区俱乐部饱和,如何在红海中杀出一条路,肯定要先定位。定位自己的俱乐部与别的俱乐部到底差异在哪里?什么样的定位才能让这个俱乐部长期活下去?

濒临关闭的俱乐部和创建新俱乐部时的定位有所区别,要在原有俱乐部的定位基础上进行创新,传承的同时再进行定位,锻炼的比新创更深刻。

适用人员:准备以后自己创业的人,可以通过创建俱乐部来实践下虚拟创业。

激励

企业管理中必备的商业打法,企业管理者、人力资源从业者都很需要。同样,工作中实践运用,影响太大。

实践方式:
参与拯救濒临关闭的俱乐部,
激发俱乐部老油子会员活力。

这两者,都可以有效的锻炼激励他人的能力,而且,可以锻炼的内容也比较多。比如,精神激励法,给各种荣誉、Title等;物质激励法,全勤奖、优秀奖、进步奖、参与奖、挑战奖等等。

还可以通过后续的俱乐部状态表现对该方法进行验证,完美。

结语

以上,只是短时间想到的一些可以进行锻炼的打法,供参考。

如果你所在的行业和岗位有一些有名的商业技能,可以留言探讨下该技能在头马锻炼的可能性。

疫情之下,俱乐部官员可以做什么?

当前国内的疫情形式依旧严峻,禁令还没有解除,也使得从春节开始停摆的俱乐部可能真正的停摆了。

在这种情况下,俱乐部官员可以怎么做来保证俱乐部的正常运营从而走向卓越?

刚好,昨天对中区下的俱乐部做调研后收集了一些问题,在此,以本人的经验给予些许的解决方案,供参考。

Q:线下会议开不了怎么办?
A:走线上会议。

Q:不会用线上软件怎么办?
A:1、先看软件官方使用手册。2、观看大区及中区公众号相关技巧分享。3、参加其他俱乐部会议。4、尝试召开一次“不”正式线上会议。5、正式开始线上会议。6、不断总结、优化线上会议技能。

Q:会员不愿意参与怎么办?
A:不愿意参与是个现象,不是根本原因。有没有找会员聊聊,具体下原因?是外界不能克服的?还是会员自己内心的不愿意?

Q:外界不能克服的?
A:那就不用克服,鼓励他、支持他、期待他。

Q:会员自己内心不愿意?
A:尝试了解下是何种内心的原因导致不愿意,可以多聊聊他最开始加入俱乐部、加入头马的目的,鼓励他继续坚持自己的目标。

Q:线上会议角色不齐?
A:1、尝试体会删减流程角色,体会不一样的例会。2、走出去,邀请其他俱乐部伙伴来担任角色。现在线上比线下有个最大的好处就是,不用肉体亲临,全球头马是一家。走出去,引进来。

Q:找不到大咖分享?
A:1、大咖分享是不是必须的?理由? 是必须的。2、那有没有尝试联系过? 有,没成功。3、是不是非这人不可?是。4、为什么?为什么其他人不行?5、大咖分享是大咖重要,还是分享的内容重要?

Q:会员不愿意续费?
A:1、为什么不愿意?2、加入头马时的目标没实现?能不能帮他实现?3、目标实现了?能不能鼓励对方在这个目标基础上再进一步?4、感觉俱乐部平台太小?能不能联系小区、中区,提供更大的平台?

Q:招募不到新会员?
A:1、宣传做了嘛?宣传做了,但还是招不到人。2、做的好嘛?3、覆盖面广嘛?4、有结果验证嘛?当前情况下,招募会员的来源比原有线下例会范围更广,全国、全球。毕竟,现在只要有网,就能参与例会。看一看自己的朋友圈,有多少在卖演讲课程的?从这个角度来说,这个会员的市场基数很大的。

Q:宣传做的很到位,但还是招不来新会员?
A:1、有没有从来宾身上获得反馈?为什么愿意加入以及为什么不愿意加入?对症下药。

Q:头马续费有没有政策?
A:问头马有没有政策之前,有没有想过俱乐部续费有什么政策?现在线上会议已经免掉线下会议最大的成本了(场地费),有木有让财务官做新的续费价格?针对特定地区人员,如老家湖北的、武汉的,俱乐部是不是可以直接免收?俱乐部以前留存的资金现在是否可以贴补一部分会员费用?针对表现优秀的、积极的是否也可以做一些折扣策略?

想,都是问题,做才是答案。

谨记,方法总比困难多。

你与卓越之间差的只有:行动。